Kompetencijomis pagrįsti interviu klausimai reikalauja, kad pareiškėjai aptartų, kaip jie gali patenkinti įgūdžių ir gebėjimų lygį, reikalingą pozicijai. Interviuojantis asmuo gali paklausti, kokia patirtis jums tenka vartojant informaciją iš naujų klientų ar pacientų. Jūs apibūdintumėte ankstesnę darbo patirtį ir mokymo scenarijus. Remdamiesi tuo, ką sakote, interviu dalyvis nustato, ar tikrai žinote suvartojimo metodus.
Praleidžia svarbias kompetencijas
Kompetencijomis pagrįstas interviu turi trūkumų organizacijai. Laikui bėgant organizacija pasirenka organizacijai ar padėčiai būtinas kompetencijas. Tuomet interviu siekia šių kompetencijų su struktūrizuotais klausimais.Vienas trūkumas yra tas, kad šie klausimai neapima visų asmeniui reikalingų kompetencijų, o diskusija paprastai nebus vykdoma chronologine tvarka, kurią gali sekti apklausėjas. Aptariant kontekstą, kandidato kompetencijos pavyzdžiai gali būti neišsamūs.
Suteikiant zondus
Jei atsisakote paklausti klausimo klausimų, kad galėtumėte laikytis scenarijų, standartizuokite savo požiūrį į visus kandidatus, galite praleisti svarbią informaciją, kurią galėtų pasidalyti kandidatas. Pvz., Galite paprašyti asmenį išplėsti atsakymą į kompetencijų pagrindu pateiktą klausimą, bet jūs negalite gauti pakankamai informacijos apie tai, kaip asmuo mano, kad jis atitinka kvalifikaciją, kad nustatytų, ar jis įvykdytas.
Vertinimas
Šie pokalbiai yra vertingi tik tuo atveju, jei klausimai yra teisingi. Pavyzdžiui, pokalbio klausimu neturėtų būti nurodomas teisingas atsakymas, pvz., Pagrindinis klausimas, arba atskleisti, kaip asmuo bus vertinamas atsakant. Trūkumas yra tai, kad apklausėjas atsako į apklausiamąjį, užduodamas tolesnį klausimą arba vertinamą pareiškimą, kuriame nurodoma, kad ji sėkmingai arba nesugebėjusi įrodyti reikiamo kompetencijos lygio šioje pokalbio dalyje.
Aukšti standartai nesudaro geros rungtynės
Kai kompetencijos pagrindu atliekami interviu grindžiami aukštą minimalų kvalifikaciją turinčiu darbo skelbimu, organizacija gali rasti labai kvalifikuotų kandidatų. Šis pavyzdys yra pirmosios eilės vadovas, kuris yra samdomas, tačiau šis asmuo iš tikrųjų turi 10 metų profesionalų, o ne linijų darbuotojų. Tokio tipo pradinio lygio vadovų nuomos organizacija nėra tinkama organizacijai. Organizacija turi suderinti darbo kvalifikacijas su konkrečiomis darbo kompetencijomis, turinčiomis tikroviškų lūkesčių, ką idealus kandidatas turėtų savo fone.
