Yale universiteto vadybos profesoriaus profesorius Viktoras Vroomas 1964 m. Sukūrė teoriją, susijusią su darbuotojų elgsenos valdymu ir vairuotojais, susijusiais su motyvacija. Prognozuojama tikėjimo teorija, jo darbas buvo skirtas paaiškinti pasirinkimus, kuriuos žmonės padarė darbe dėl jų gebėjimų, vadovavimo ir sprendimų priėmimo efektyvumo. „Vroom“ turi keletą paskelbtų darbų apie valdymo ir organizacinį elgesį, kurie buvo plačiai svarstomi šioje srityje.
Apie teoriją
Vroomo motyvacijos teorija yra susijusi su asmenų, pasirinkusių vieną būdą elgtis kitam, procesą. Jame teigiama, kad jei žmonės mano, kad pastangų įgyvendinimas lemia gerus rezultatus ir kad geri rezultatai duoda pageidaujamą atlygį, tenkinantį vieną ar daugiau svarbių jų poreikių, tada jie bus motyvuoti pastangoms.
Vroomas paaiškina savo teoriją, naudodamas tris kintamuosius: valentą, tikimybę ir įrankiškumą. Valencija iš esmės reiškia atlygį už gerą darbą, ir kaip pageidautina jiems atlygis. Prognozė atspindi kiekvieno darbuotojo pasitikėjimą savo sugebėjimais, kai reikia turėti pakankamai įgūdžių, reikalingų, kad būtų pasiekta pakankamai atlygio. Priemonės kintamumas reiškia darbuotojų poreikį manyti, kad, kai vadovybė siūlo atlygį už gerą darbo atlikimą, jie iš tikrųjų teikia atlyginimus nuosekliai.
Teorijos stiprybės
Darbuotojų lūkesčius skatina atlygiai ir paskatos. Su tinkamais tikslais, tai gali sukelti motyvacinį procesą, kuris pagerina našumą. Kai valdymas turi tvirtą lūkesčių teorijos principų suvokimą, jie gali naudoti sąvokas, kad surinktų efektyvesnes darbo komandas, kad būtų pasiekti jų verslo tikslai. Jie geriau supras, ką jiems reikia pasiūlyti motyvuoti savo darbuotojus, ieškoti bet kokių įgūdžių spragų, kuriems reikia mokymo, ir įsipareigoti suteikti atlygį.
Vienas iš tikimybės teorijos privalumų, jei jis yra gerai taikomas, yra tai, kad darbuotojai noriai ir laimingai dalyvauja darbo projektuose, nes vadovybė planuoja dalyvavimą, remdamasi tuo, kad personalas yra motyvuotas atlikti galimybę, ir gauti atlygį, kurį jie laiko prasmingais.
Kai kurie trūkumai
Teorija praktikoje neveiks be aktyvaus vadovų dalyvavimo. Teorija teigia, kad visi komponentai jau yra žinomi. Iš tikrųjų, lyderiai turi stengtis išsiaiškinti, ką jų darbuotojai vertina kaip atlygį (valentą). Jie taip pat turi tiksliai įvertinti darbuotojų gebėjimus (tikėtiną) ir suteikti visus reikiamus išteklius, kad darbuotojai galėtų sėkmingai dirbti. Vadybininkai taip pat turi išlaikyti savo žodį; darbuotojai turi pasitikėti tuo, kad jei jie pradės darbą ir pastangas, jie iš tikrųjų gaus pažadėtą atlygį (priemonės).
Kitas lūkesčių teorijos trūkumas yra tai, kai vadovybė siūlo tam tikras motyvacijas ir atlyginimus, tačiau darbuotojai jų neturi arba netiki. Tai yra pagrindinis sverto valdymas, kuris turi vadovauti savo komandos elgesiui, todėl, jei jie nepasirinks atlygio su pakankamai suvokiama verte, darbuotojai neteks motyvacijos atlikti. Pavyzdžiui, vadovai mano, kad papildomas 5 dolerių užmokestis turėtų motyvuoti darbuotoją, tačiau šis darbuotojas gali rasti tik atlygį už atlygį ir iš karto vertingas, jei jis būtų bent 10 JAV dolerių. Dėl valdymo supratimo stokos darbuotojas nėra motyvuotas.
