Formali vertinimo strategija naudoja kiekybinius duomenis, kad nustatytų darbuotojų sėkmę ar nesėkmę. Neformalioje vertinimo strategijoje našumo rodikliams naudojama daugiau laisvai apibrėžtų veiklos rodiklių. Oficialus vertinimas suteikia lengvai suprantamus duomenis, tačiau neužkerta kelio darbuotojų kūrybiškumui. Neformalus vertinimas leidžia giliau mąstyti ir kurti idėjas, bet gali trūkti struktūrizuotų rezultatų reitingavimo priemonių.
Vertinimas per testavimą
Standartizuotas bandymų modelis yra oficialus veiklos vertinimo metodas. Tai suteikia verslui kiekybinius duomenis, kurie padeda nustatyti darbuotojų žinių bazę. Standartizuoti bandymai darbo ar darbo rinkoje gali būti gaminių žinių klausimynai, viktorinos apie įmonės procedūrą ir licencijavimo testai, susiję su verslo sertifikatais. Darbdaviai ir licencijų valdybos gali nuspręsti dėl priimtino rezultato, skirto šiems testams, ir nustatyti, kiek kandidatų ar darbuotojų atitinka šį ženklą, ir kiek nesugeba pasiekti reikiamo rezultato. Tai leidžia patikimą vertinimo metodą, nes darbdaviai gali lengvai nustatyti kompetenciją nagrinėdami duomenis.
Struktūriniai interviu
Struktūrizuotas pokalbis yra oficiali vertinimo strategija, kurią darbdaviai naudoja visoje šalyje, siekdami nustatyti kandidatų nuomos gyvybingumą. Struktūrizuotame pokalbyje darbdavys arba vadovų nuomininkas klausia kandidatų iš anksto nustatytų klausimų. Darbdavys arba vadovo nuomininkas vertina kandidatų darbą, kaip greitai kandidatai atsako į šiuos klausimus, naudojasi greitai mąstančiais įgūdžiais ir pasirenka kalbą. Darbdavys taip pat gali turėti elgesį ar atsakymus, pažymėtus „raudonomis vėliavomis“. Šie atsakymai ar elgesys iš esmės sukelia kandidatų nepavykusį pokalbio, jei jis naudojamas atsakant į pokalbio klausimą. Ši strategija veikia tik tuo atveju, jei darbdavys arba vadovo nuomininkas kiekvienam kandidatui užduoda tuos pačius klausimus. Priešingu atveju duomenys yra nepatikimi.
Darbo smegenų sesijos
Brainstorming sesijos suteikia galimybę darbdaviui įvertinti darbuotojų kūrybiškumą ir pramonės žinias be oficialaus testavimo procedūros apribojimų. Šis vertinimo metodas taip pat leidžia darbuotojams iliustruoti įgūdžius ir talentus, kurie gali būti nerodomi standartizuotu testu. Svarbu, kad darbdavys nebūtų atvirai kritikavęs idėjų metu. Tokiu būdu darbuotojai gali neskatinti nuomonės. Darbdavys gali viduje įvertinti idėjų stipriąsias ir silpnąsias puses, nors darbdavys turi išlikti nuoseklus visame procese. Vieno darbuotojo idėjų pirmenybė kitam asmeniui nuvertina vertinimo tikslą, nes sukuria nesubalansuotas sąlygas.
Darbuotojų tikslai ir uždaviniai
Darbuotojo veiklos rezultatų vertinimas pagal tikslus ir uždavinius yra struktūrizuotas, tačiau neformalus darbuotojų sėkmės nustatymo metodas. Procesas taip pat leidžia darbuotojui nustatyti savo tikslus ir uždavinius per nustatytą laiką. Tai suteikia darbuotojui nuosavybės jausmą vertinimo procese. Siekiant įvertinti pažangą ir veiklos rezultatus, visi darbdaviai turi pasitikrinti, ar darbuotojas įvykdė savo tikslus ir uždavinius. Darbdavys taip pat gali naudoti šią vertinimo strategiją darbuotojų skaičiui įvertinti. Pavyzdžiui, darbuotojas, kuris nustato lengvai pasiekiamus tikslus, gali būti ne toks vertingas kaip darbuotojas, kuris nustato aukštus tikslus ir sunkiai dirba, kad juos pasiektų.
