Efektyviai valdomi ir pristatomi efektyvumo įvertinimai yra puikus būdas bendrauti su darbuotojais, nustatyti tikslus, peržiūrėti pažangą ir motyvuoti darbuotojus. Tačiau dėl kokybės vertinimo gali atsirasti daug klaidų ir netgi gali būti daromas neigiamas poveikis darbuotojų pažangai ir moralei.
Struktūra ir laikas
Neatitikimas ir netikrumas veiklos vertinimo sistemoje mažina jų veiksmingumą. Darbuotojai turėtų žinoti, kada tikėtis veiklos rezultatų įvertinimo, o vadovas turėtų planuoti ir laiku parengti vertinimo susitikimą. Planavimas ir pasirengimas vertinimo susitikimams padeda jūsų darbuotojams juos priimti rimtiau. „Bloomberg Businessweek“ nuomone, taip pat naudinga rasti ramią erdvę susitikimui atlikti ir darbuotojui suteikti galimybę pasidalinti atsiliepimais ar informacija.
Griežtumas ir atleidimas nuo baudų
Kai kurie vadovai siūlo atsiliepimus, kurie yra per griežti arba pernelyg švelni. Tai, kad esate per griežti, reiškia, kad sumažinsite darbuotojų skaičių, palyginti su faktiniu našumu. Atleidimas nuo baudų reiškia, kad balai yra didesni už darbo rezultatus. Emocijų išlaikymas iš jūsų vertinimo ir naudojant objektyvius kriterijus su duomenimis paremti savo argumentus padeda užtikrinti tikslius rezultatus. Tikslūs reitingai pagerina jūsų darbuotojų gebėjimą reaguoti tose srityse, kuriose reikia tobulinti.
Halo efektas
Halo efektas reiškia, kad jūs manote, kad darbuotojas paprastai yra „geras“, kad jo darbas visose srityse yra stiprus. Halo efektas neleidžia valdytojui objektyviai vertinti darbuotoją kiekvienu kriterijumi pagal Virginia Tech. Profesionalus požiūris į santykius, kiekvieno darbuotojo elgesys vienodai ir kruopščiai įvertinant kiekvieną kriterijų padeda apsaugoti nuo haloingo.
Panašumas ir stereotipai
„Kaip man“ šališkumas ir stereotipai yra glaudžiai susiję vertinimo klaidos, praneša „Bloomberg Businessweek“. Šios klaidos kyla dėl vadovo asmeninių perspektyvų panaudojimo vertinimams atlikti. Patinka, kad konkretus darbuotojas gali nešališkiau valdyti link palankesnių vertinimų. Stereotipiniai darbuotojai lemia išankstinius lūkesčius ir sprendimus, kurie trukdo tikslumui. Stereotipai taip pat gali sukelti diskriminaciją. Kaip ir griežtumo ir atleidimo nuo baudų atveju, raktas apsaugoti nuo šių klaidų yra objektyvus ir kruopščiai patikrintas vertinimas. Duomenų pagrindu atliekami vertinimai taip pat apsaugo nuo didelio subjektyvumo lygio.
Neseniai padarytas poveikis
Nuoseklumo efektas grindžiamas natūraliu polinkiu suteikti didesnį svorį naujausiems įvykiams. Todėl darbuotojas, kuris per pastarąsias savaites atliko daug mažesnį nei įprastą lygį, gali gauti pernelyg smerkiantį vertinimą. Kai kurie darbuotojai pripažįsta recenzijos efektą ir sunkiai dirbti, kad būtų atliktas teigiamas paskutinis įspūdis. Atliekant vertinimus ir stebint našumo duomenis ilgesnį laiką, galima atlikti išsamesnį vertinimą.
