„Tai, ką aš sužinojau IBM, yra ta, kad kultūra yra viskas“, teigia Louis V. Gerstner Jr, buvęs IBM generalinis direktorius (1993-2002). Kultūra - tai bendri grupės įsitikinimai, taisyklės, taisyklės ir elgesys. Kiekviena organizacija kuria savo išskirtinę kultūrą - nuo mažiausio verslo iki didžiausios tarptautinės korporacijos.
Verslo kultūros svarba
Vadovybė, ignoruojanti verslo kultūrą, kelia pavojų kompanijai, kuri sukelia neramumų ir rūpesčių. Jis nebus sėkmingas organizuojant ir motyvuojant darbuotojus ar gaminant žvaigždžių finansinius ir gamybos rezultatus. Valdymas baigsis daugeliu neišspręstų problemų, trukdančių kompanijos produktyvumui, kenkiančiam darbuotojų moralei ir trukdančioms įmonių augimui.
Verslo kultūros apibrėžimas
Korporacinė kultūra, kartais vadinama organizacine kultūra, yra bendrų vertybių, požiūrių, standartų, politikos, veiklos ir veiklos, kurią atlieka vadovybė ir darbuotojai, sudėtinė dalis. Įmonių kultūra yra įsišaknijusi ir yra įmonės tikslų, strategijų, struktūros ir taktikos augimas. Yra du verslo kultūros pagrindai - formalūs ir neformalūs. Formaliai suplanuota oficiali organizacinė kultūra. Pavyzdžiui, įmonių hierarchinė struktūra, rašytinė įmonių politika ir pagrindinės veiklos procedūros. Neformali verslo kultūra vystosi iš žmonių sąveikos ir socialinių ryšių. Neformalios verslo kultūros pavyzdžiai apima neformalias grupes, pavyzdžiui, pietų grupes ir specialias projektų grupes.
Įmonių socialiniai ryšiai
Pirmą kartą 1920–1930 m. Atliktas „Western Electric Company“ „Hawthorne“ gamyklos Čikagoje trijų MIT profesorių atliktas svarbiausias tyrimas nurodė socialinės sąveikos ir grupių svarbą sėkmingai veiklai. Tyrimas parodė, kad neformalios grupės vystosi, kai žmonės nuolat susirenka ir bendrauja. Grupės kuria savo specifinę struktūrą. Grupės lyderis, glaudūs centriniai dalyviai, pakabos ir pašaliniai asmenys, su kuriais grupė bendrauja. Tyrimas parodė, kad darbuotojų moralė ir našumas gerėja, kai žmonės yra aiškios socialinės struktūros dalis, žinodami, kur jie tinkami grupei. Sukurtos socialinės obligacijos, jungiančios žmones. Asmenys priklauso vienas nuo kito ir tam tikrais būdais yra tarpusavyje susiję. Paprasti dalykai, pvz., Stalų išdėstymas, apšvietimo ir pertraukos laikas, gali būti reikšmingi grupei, kurios vadovybė nesuvokia, nepripažįsta ar nepripažįsta. Tačiau jie yra svarbūs ir neturėtų būti ignoruojami.
Esmė
Pagrindinė įmonės ir darbuotojų linija yra pinigai. Bendrovė nori padaryti kuo daugiau pinigų, o darbuotojai nori reguliariai mokėti. Kai kurie darbuotojai yra labiau motyvuoti nei kiti. „Hawthorne“ tyrimas parodė, kad grupė mano, kad paveikė tai, kaip žmonės interpretuoja ir reaguoja į įmonės veiksmus. Neigiamas neformalių grupių aspektas yra tai, kad jie yra atsparūs pokyčiams. Ar nauja įmonės politika, nauji nariai, priversti grupę ar dabartinius grupės narius judėti, grupė instinktyviai randa grėsmę pokyčiams. Dauguma žmonių nori priklausyti ir atitikti grupės norus. Neformali grupės struktūra kontroliuoja savo narius ir saugo juos nuo priešo, kuris darbuotojams paprastai suvokiamas kaip valdymas.
Oficialios procedūros prieš neformalų priėmimą
Turi būti įvestos oficialios įmonės politikos kryptys ir procedūros, suprantant, kad šie pakeitimai „neužkels laivo“. Jei pokyčiai yra pakankamai drastiški, kad būtų galima pakeisti grupę, bendrovė turėtų turėti planus, kad būtų išvengta nepatenkintų ir nusiminusių grupės narių problemų. Darbuotojai turėtų būti drąsūs, naujos politikos kryptys turi būti išsamiai paaiškintos ir jų poveikis asmenims ir grupėms. Naujoviškos iniciatyvos, ypač iš naujų vadovų, išvedamų iš išorės, dažnai ignoruojamos ir galiausiai sumažinamos, nes vadovybė siekė pokyčių sprendžiant tik formalią verslo kultūrą. Nerašytos idėjos, sąveikos ir ryšiai, jei jų nėra, gali pakenkti įgaliotiems formaliems pokyčiams. Dėl nepageidaujamų dalyvių priverstinių pokyčių sumažėja darbuotojų moralė ir sumažėja našumas.
