Periodinė darbo analizė leidžia žmogiškųjų išteklių skyriui ir organizacijos vadovų komandai suprasti esminius atskirų darbo vietų komponentus, kurie gali priimti sprendimus dėl kiekvieno darbo ar darbo grupės santykių ir jo ryšio su įmonės misija ir tikslais. Informacija, pvz., Darbo pareigos ir užduotys, darbo aplinka ir reikiama įranga, yra labai svarbi visapusiškai analizei, taip pat atskaitomybės santykių ir žinių, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų darbo funkcijoms atlikti, aprašymas. Kadangi darbo analizė suteikia išsamią ir išsamią kiekvienos pozicijos vaizdą, jie labai svarbūs darbo jėgos planavimui ir strateginiam darbo jėgos vystymui.
Darbo analizės komponentai
Darbo jėgos planavimas yra paprastas žmogiškųjų išteklių uždavinys, kai analizuojamas kiekvienas darbas organizacijoje. Darbo analizėje yra penki pagrindiniai elementai: pareigos ir užduotys; darbo aplinka; reikalinga arba reikalinga įranga darbo funkcijoms atlikti; atskaitomybės ryšiai arba hierarchinis aprašymas, kur darbas tinka organizacinei struktūrai; kvalifikacijos ar žinių, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų darbo funkcijoms atlikti. Visi šie elementai yra būtini visapusiškai analizei ir, jei jų trūksta, tai gali būti nepakankama analizė, kuri galėtų padaryti sunkesnį darbo planavimą ir plėtrą, nei reikia.
Darbuotojų planavimas ir plėtra
Darbuotojų planavimas iš esmės susideda iš žmogiškųjų išteklių sistemos, ty darbuotojų skaičiaus, kvalifikacijos, klasifikavimo ir pasiskirstymo, reikalingo bendrovės tikslams pasiekti, sukūrimo. Pvz., Jei esate sveikatos priežiūros paslaugų teikėjas vietovėje, kurioje numatoma, kad vyresni gyventojai gerokai išaugs, jūsų darbuotojų planavimo ir plėtros strategijoje turėtų būti numatyti dabartiniai personalo poreikiai ir būsimų darbuotojų, kurių reikia norint patenkinti besikeičiančius demografinius rodiklius, poreikius. Darbo analizė remia jūsų darbo jėgos planavimo ir plėtros strategiją ir yra svarbi tolimojo žmogiškųjų išteklių valdymui.
Darbuotojų mokymas ir plėtra
Darbo analizė remia praktiką skatinti iš daugelio organizacijos apimčių. Skatinimas iš vidaus politikos ir praktikos priklauso nuo paveldėjimo planavimo, kuris paprastai reiškia, kad darbuotojams suteikiamos mokymo ir plėtros galimybės, siekiant padėti jiems maksimaliai padidinti savo karjeros galimybes. Pavyzdžiui, struktūra, kurią siūlo darbo analizės pasiūlymai, gali padėti profesinio tobulėjimo procese. Ji veiksmingai lygina žinias, įgūdžius ir gebėjimus (KSA), pareigas ir užduotis dviem skirtingoms darbo vietoms, kad nustatytų, ar perėjimas iš vienos pozicijos yra skatinimas arba šoninis judėjimas.
Darbuotojų ir darbo santykiai
Didelė darbuotojų ir darbo santykių dalis apima žmogiškųjų išteklių laikymąsi darbo įstatymų ir kitų teisės aktų, o ne tik federalinės teisės, bet valstybės ir vietos jurisdikcijos taisyklių laikymusi. Darbų analizė praktiškai reikalinga norint sukurti standartizuotus pareigybių aprašymus kiekvienai organizacijos padėčiai. Jei jūsų įmonė privalo ginti pretenzijas apie kvalifikaciją, veiklos lūkesčius ir išsamią informaciją apie darbo sąlygas, išsamios darbo analizės yra naudingos įrodant, kad jūsų žmogiškųjų išteklių valdymo praktika yra nuosekli ir teisinga.
Įmonės reorganizavimas
Daugelis įmonių svarsto, ar reorganizavimas padidintų našumą, augimą ar tvarumą. Šiuo atveju darbo analizė gali būti naudinga formuojant verslo reorganizavimo ir galimo restruktūrizavimo atvejus. Darbo analizė gali atskleisti, ar tam tikros darbo vietos yra pakankamai suderintos, kad būtų sugrupuotos į skyrių, ar net padalintos į atskiras komandas. Pvz., Sako, kad laivybos ir transporto departamentai šiuo metu veikia atskirai, bet, peržiūrėdami kiekvieno skyriaus darbus, manote, kad jie galėtų būti sujungti, kad būtų supaprastintas prekių pristatymo į savo klientus procesas. Kiekvieno padalinio darbo analizė padės jūsų vadovų grupei nustatyti, ar tai protinga judėti ar pateisinti atskirų siuntimo ir transportavimo funkcijų palaikymą.
