Daugelis įmonių turi darbo vietų vertinimus, tikėdamiesi rinkti naudingos informacijos, kad galėtų priimti sprendimus dėl atlyginimų, personalo, tikslų ir veiklos. Jei galvojate apie vertinimų įgyvendinimą darbo vietoje, atkreipkite dėmesį, kad neigiamus rezultatus galima pasverti teigiamu poveikiu. Galimų darbo vietų vertinimo rezultatų svėrimas padės nustatyti, ar jie gali padėti ar pakenkti jūsų verslui.
Tikslas
Daugeliui įmonių darbo vietų vertinimo tikslas yra įforminti ir standartizuoti surinktą informaciją priimant sprendimus. Vertinimai gali suteikti grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip darbuotojai rūpinasi pareigomis, padeda priimti sprendimus dėl darbo užmokesčio, nustatyti, ar darbuotojai vertina akcijas, daugiau sužinoti apie darbuotojų karjeros planus ir padeda priimti sprendimus dėl bandomųjų darbuotojų probleminių laikotarpių.
Tipai
Darbo vietos vertinimas gali būti įvairių formų. Darbuotojai gali susitarti su vienu ar daugiau priežiūros institucijų, kad aptartų pasiekimus ir tobulinimo sritis. Priežiūros darbuotojai kartais vertina darbuotojus su rubrikomis ir kontroliniais sąrašais, įvertina sugebėjimus atlikti konkrečias užduotis. Vertinimai taip pat gali apimti ankstesnėse vertinimuose nustatytų tikslų peržiūrą, siekiant nustatyti, ar darbuotojai dirbo siekdami šių tikslų. Darbdaviai taip pat gali paprašyti darbuotojų užbaigti savęs vertinimus, kad galėtų įvertinti savo gebėjimus.
Teigiamas poveikis
Yra daug priežasčių, kodėl reikia atlikti vertinimus darbo vietoje. Vertinimai leidžia darbuotojams žinoti, kaip jie daro; darbuotojai nenori stebėtis, ar jie atitinka darbdavių lūkesčius. Atskaitomybė yra dar viena nauda; darbuotojai žino, kad jų veiksmai bus vertinami ir aptariami, įvertinant galimas pasekmes. Jis taip pat standartizuoja atlyginimų didinimo ir paaukštinimo vertinimus, pašalindamas vadovų spėjimus.
Neigiami efektai
Darbo vietos vertinimai taip pat gali turėti neigiamą poveikį. Darbuotojai kartais įtaria, kad jų darbdaviai nesitiki jomis atlikti kokybišką darbą arba jie gali jaustis kaip nuolat stebimi klaidų. Vertinimas taip pat gali būti brangus ir daug laiko reikalaujantis; darbdaviai turi skirti išteklius, skirtus vertinimams, kuriuos būtų galima panaudoti pelningiau. Priklausomai nuo to, kas aptariama vertinime, teisinė atsakomybė gali tapti problema, jei darbuotojai jaustų, kad vadovai yra nuskriausti, apgauti ar elgtis neteisingai.
Iššūkiai
Darbdaviai turi spręsti ir įveikti iššūkius, kad įvertinimai būtų veiksmingi, o rezultatas būtų teigiamas nei neigiami. Skaidrumas gali būti problema; darbuotojai nenori pajusti, kad jų vertinimo rezultatai yra slapti ginklai, kuriuos galima panaudoti prieš juos. Šališkumas taip pat yra potenciali problema, nes darbuotojai gali jaustis, kad tam tikri vadybininkai sabotuoja vertinimus realiu ar įsivaizduojamu atsakomybe. Kitas iššūkis yra darbuotojų įdarbinimas. Jei vertinimai nesukelia jokio teigiamo ar neigiamo pasikeitimo, darbuotojai gali jaustis, kad mažai motyvacijos gerai atlikti, jei jie nebus apdovanoti už šiltą vertinimą arba nubaustų po kritinių.
Sprendimai
Didinti skaidrumą suteikiant darbuotojams galimybę naudotis vertinimo medžiagomis ir vertinimais; tai leidžia darbuotojams žinoti kriterijus, pagal kuriuos jie vertinami, ir sumažina paranoiją apie neigiamas rinkmenas. Norint spręsti šališkumą, leiskite darbuotojams užginčyti neigiamus vertinimus arba atsakyti į juos, kad būtų atsižvelgta į abi istorijas. Padidinkite supirkimą įgyvendinant pakeitimus nedelsiant po įvertinimų, kad darbuotojai galėtų aiškiai susieti personalo pokyčius ir skatinimus su vertinimo rezultatais.
