Žmonės yra žmonės, nepriklausomai nuo to, kur jie yra - namuose, mieste ar darbe - ir kartais konfliktai tarp grupių yra neišvengiami, kai ateiname kartu su kitais žmonėmis. Paprastai mes užsukome į tuos, su kuriais mes esame patenkinti, o tai nebūtinai reiškia, kad mes išvengiame konfliktų, bet mes norėtume gerai sekti. Tačiau darbo vietoje mes paprastai sujungiame su visų rūšių žmonėmis ir esame įpareigoti kuo geriau išnaudoti tai, kas ne visada įmanoma. Kartais tai asmenybės, kurios sukelia susidūrimą tarp įvairių darbo grupių, bet dažnai yra su darbu susijusios spaudimo ar nesutarimų priežastys, kurios sukelia nerimą ar pasipiktinimą.
Darbovietės grupės, pvz., Tikslinės grupės arba pamaininio darbo komandos, sudaromos iš įmonės būtinybės, tačiau kitos kolegų grupės susirenka arba prisijungia asmeniškai. Kai atnešite didelių ar mažų žmonių grupes - žmones, kurie kitaip praleidžia laiką vienas su kitu - per kelias valandas per savaitę, savaitę po savaitės, kasmet, tik natūralu, kad konfliktai atsiranda retkarčiais.
Nors žmonės turi teisę nesutikti su sprendimais ar nutarimais mandagiai arba neprieštarauti vieni kitiems, problemos gali iškilti užkulisiuose arba priešais. Jei konfliktas nėra greitai ar protingai sukurtas, tolesnis nusiminimas gali pablogėti, kai bendradarbiai užima pusę arba garbina. Konfliktas apsunkina tik tuo atveju, jei vadovybė apsimeta nepastebėti, nekreipia dėmesio į šį klausimą arba blogai elgiasi su situacija.
Nepriklausomai nuo to, kaip susiduriama tarp darbo vietų grupių, jie veikia daugiau nei dalyvaujančios komandos. Jei nepavyksta patikrinti, skirtumai nuomonėje, segregacija ar nesveika konkurencija gali kliudyti įmonės laivui - gal net nuskendus. Tačiau kartais grupių konfliktas organizacijoje nėra blogas dalykas. Kaip konfliktas gali būti naudingas verslui? Pažiūrėkite, ar norite gauti didesnį vaizdą.
Darbo grupių tipai
Visur, kur jie yra, žmonės natūraliai susiburia dėl asmeninių ar nemėgstamų. Tačiau dažnai darbe jie susideda iš poreikio, pvz., Fokusų grupėse, aptarnavimo ar pardavimo komandose, chirurginėse komandose, statybų ekipažuose (atskirtos patirties, pvz., Karkasų, stogdengių ir apdailininkų), valdymo padaliniais arba tiesiog kintančiomis pamainomis darbuotojams.
Kas yra tarpgrupės konfliktas?
Tarpgrupės konfliktas kyla tada, kai dvi ar daugiau bet kurios rūšies darbo grupių nesutinka arba nesutinka viena su kita - bet ne visada apie asmenybės skirtumus. Trumpai tariant, toks konfliktas išsivysto, kai bent vienas asmuo grupėje elgiasi netinkamai, jaučiasi atmestas ar įžeistas ar suvokia bet kokios rūšies opoziciją iš bent vieno asmens kitoje komandoje ar pusėje.
Tai ne paslaptis, kad šios rūšies nesutarimai tarp religinių grupių ir netgi tų šalių, kurios nesutinka ar nesutinka vieni su kitais nesutinku ar neapykanta. Verslo pasaulyje tarp įvairių darbuotojų ar valdymo lygmenų gali kilti tarpšakiniai konfliktai, kurie gali iškilti, kai darbuotojai natūraliai susikerta viena kitai, sudaro grupę ir sukelia skirtumą, kuris pažeidžia grupę.
Kas sukelia grupių konfliktus?
Kaip ir karo tarp šalių priežastys, sutrikimai gali sukelti tarpšakinius konfliktus organizacijose. Pradedantiesiems, darbo ginčams ar grupių tarpusavio konfrontacijoms gali kilti klaidinga nuomonė, nesutarimai, tarpkultūriniai skirtumai, prastos derybos, prasta socialinė mainai, nesąžiningumo suvokimas ar įvairios kitos aplinkybės ar neigiamos sąveikos rūšys. Ir mes visi žinome, kas atsitinka, kai vienas žmogus suvokia konfliktą - realų ar ne. Kiti dažnai mato konfliktą ir jaučia spaudimą arba įpareigojimą jungti jėgas. Arba jie tampa galingais ir nori kovoti su įsivaizduojama, ar tikra neteisybe.
Lyčių aspektas gali būti svarbus darbe, pavyzdžiui, kai vyrai ar moterys susiburia iš pranašumo jausmo. Kita vertus, kiekviena lyčių grupė gali susilieti, jei priekabiavimas yra paslėpta ar nepastebėta problema organizacijoje.
Tai ne visada susiję su nesutarimais ar neteisybe. Kartais žmonės natūraliai formuoja grupes dėl aplinkybių, pageidavimų ar skirtumų, tokių kaip kultūra, lytis ar asmenybė. Bet dėl atskyrimo dažnai kyla konfliktas.
Konkurencingumas gali sukelti sveikų ar nesveikų konfliktų tarp priešpriešinių fokusavimo grupių. O kaip apie susijungimą ar kitus svarbius pokyčius organizacijoje? Kai dvi įmonės jungia, kiekvienos originalios įmonės darbuotojai gali susilieti, turintys mišrią jausmą apie „kitą pusę“, o ne vieningai susimaišydami kaip vieninga grupė. Panašus abejingumas gali atsirasti, kai samdote naują valdytoją; esamas personalas gali turėti tvirtą požiūrį į vadovavimo pasikeitimą, o darbuotojai, įdarbinti po vadovybės pakeitimo, nebūtų.
O kas kartais atsitinka, kai kompanija vykdo pamainas visą parą? Konfliktai gali kilti tarp dienos ir nakties pamainos darbuotojų, jei viena grupė jaučiasi perpildyta, nepakankamai kompensuota ar nesąžiningai sumokėta.
Didesniu mastu pasaulinė įmonė gali patirti konfliktus tarp dviejų ar daugiau savo šalies padalinių.
Kada „Intergroup Conflict“ tinka verslui?
Intergroup konfliktas retkarčiais iškyla socialinėje dinamikoje, gerai, beveik visose planetos rūšyse. Gyvūnų pasaulyje tai yra išlikimo klausimas. Kai dvi ar daugiau žmonių grupių patiria socialinę įtampą ar tiesiog nesutarimą, rezultatai gali būti geri ar blogi verslui, priklausomai nuo aplinkybių arba dėl to, kas sukėlė nusivylimą. Kaip žemėje konfliktas gali būti naudingas verslui? Na, įsivaizduokite idėjas, skrendančias aplink, kai du komandos ar tikslinės grupės konkuruoja, kad rastų geriausią sprendimą dėl įmonės problemos. Kadangi šildoma užbaigta energija skatina kiekvieną komandą įveikti kitą, bendrovė turėtų apsvarstyti daug pasiūlymų ir idėjų.
Pagalvokite, kaip bet kokio tipo konfliktas paveikia žmones. Paprastai, kai artėjame prie konflikto teigiamai, produktyviai, skatiname kūrybingai mąstyti, tapti atviresnius ir apsvarstyti naujoviškus būdus, kaip išspręsti problemą, tik pradedantiesiems. Darbo vietoje toks tarpgrupės konfliktas turėtų sukelti teigiamus pokyčius, ryšio jausmus, priklausomybės jausmą ir našumo bei moralės didėjimą.
Tarpgrupės konflikto darbo vietoje pavyzdžiai
Kitaip nei vilkai kartu medžioja pakuotę, bendradarbiai dažnai bendradarbiauja grupėse, kad kartu patenkintų savo darbdavio poreikius. Kartais vilkai viduje pakuotėje gali iššaukti vienas kitą; tai, kaip darbuotojai gali konkuruoti dėl dominavimo, pripažinimo ar skatinimo. Abiem atvejais konkurencingumas gali lemti hierarchinės struktūros pokyčius arba nario pasitraukimą, nesvarbu, ar tai yra žemesnė, ar patariamoji gatvė, ar miškai.
Ką apie socialines dilemas darbo vietoje? Yra tikimybė, kad jūs patyrėte savanaudiškos naudos iš komandos komandoje atvejį. Pavyzdžiui, asmuo, esantis fokusavimo grupėje, gali užgrobti kitos komandos idėją ir beprasmiškai jį pateikti kaip savo viršutinei vadovybei ar viršininkui.
Stresas iš viršutinės vadovybės ar komandos vadovo taip pat gali sukelti tarpgrupinį konfliktą, kuris gali sukelti teigiamų ar neigiamų rezultatų, priklausomai nuo streso. Pavyzdžiui, jei grupė jaučia spaudimą, susijusį su iššūkiais susijusiu stresu, pvz., Griežtu terminu ar dideliu darbo krūviu, jie gali stengtis sunkiau nei įprastai patenkinti paklausą, o po to švęsti jų pasiekimus - su dideliais penkeriais ar po darbo baigtais gėrimais - padidinti jų obligacijas. Neigiamą, su kliūtimis susijusį stresą pusėje gali sukelti daug žalingų veiksnių - biuro politika, nerealūs poreikiai, pernelyg didelė kontrolė arba orientavimo trūkumas.
Tarpgrupės konflikto pasekmės
Daug ką suprantame apie tarpšakinių konfliktų padarinius gaunami iš tyrimų ir ataskaitų, bet kurie to nepamatė? Kaip daugelis iš mūsų žino, jei rimta problema tarp dviejų ar daugiau darbuotojų grupių nėra anksti pašalinta, ji gali sumažinti įmonės moralę arba sukelti įžeidžiamą asmenį - o gal ir jos rėmėjus - kompanijai blogai nusivylti ar išeiti. Savo ruožtu, toks nestabilumas gali sukelti nesveiką finansinę kompromisą, prastą reputaciją ar kitas niokojančias pasekmes bendrovei.
Baimė, nepasitikėjimas ir pasipiktinimas yra tik keletas emocijų, kurias sukėlė tarpšakiniai konfliktai, priklausomai nuo problemos konteksto ir sunkumo. „Grudges“ gali išsivystyti, kai aukštesniosios įmonės palankiai vertina konkuruojančią grupę ar narį. Įžeidimas gali suvartoti žmones, kurie leidžia komandos nariui pavogti idėją iš kitos grupės, jei niekas nekalba. Kalbant apie nedidelę grupę, turinčią puikią idėją iš jų, jie gali jausti pyktį, sumišimą ir pirštų nukreipimą.
Sveikų, su stresu susijusių konfliktų pasekmės dažnai apima įmonės pasididžiavimą, stipresnius santykius tarp priešininkų komandų ir komandos narių bei norą išeiti iš darbdavio. Kita vertus, nesveiki stresai sukelia visos grupės negatyvumą, santykių suskirstymą ir mažesnį našumą. Stresas, kurį sukelia aukštesnis žmogus, kuris pirmenybę teikia vienai komandai, gali „pavydėti“ pavydą ar nesąžiningumo jausmą, sumažindamas jų moralę ir našumą.
Kai konfliktas išsivysto iš asmeninių dalykų, pvz., Vienos lyties, kurios nepastebima, nepagrįstai įvertintas ar užsikimšęs, kolegos gali paimti grupes arba formuoti grupes, kurios gali sukelti ryšio sutrikimą, klaidingą nukreipimą, grįžimą, nepasitikėjimą ir sumažintą gamybą.
Jei komandos jaučiasi vieni kitiems palaikomos, jų konkurencija ir darbdavys bei vadovybė, teigiami tarpusavio konfliktų padariniai turėtų apimti sveiką konkurencingumo jausmą, komandinės dvasios skatinimą ir bendrą įmonės bendrumo jausmą
Kaip kompanijos kultūra veikia grupių santykius
Įsivaizduokite įmonę, kuri remia savo darbuotojus ir skatina moralę, skatina teigiamą elgesį ir sprendžia prastą grupės elgesį, kol ji tampa problema.Esant tokiai padėčiai, tikėtina, kad tarpgrupių konfliktai atsirastų, bet jei taip būtų, tai nebūtų palikta rūkyti. Komandos ar grupės žinos, ko iš jų tikimasi, kaip jos turėtų bendrauti ir kas gali atsitikti, jei jos išeis iš linijos.
Dabar pagalvokite apie problemas, kurios gali kilti dėl prastos įmonės kultūros, kur konfliktai yra paplitę tarp vadovų ir vadovų. Toks blogo elgesio tipas gali išnykti ir galbūt išplisti per kiekvieną lygį, sukeldamas tarpgrupių nepagarbą ar net blogas vibracijas tarp tos pačios grupės narių (grupės vidaus konfliktas).
Kaip išspręsti tarpgrupės konfliktą
Žinoma, turi būti išspręstas neigiamas tarpvyriausybinis konfliktas, kad jis neprasidėtų išstumti iš proporcingo ir taptų visos įmonės problema. Jei dalyvaujančios grupės negali išspręsti savo problemos, reikalinga pagalba. Skatinti sveiką, produktyvų konfliktų tarp grupių, protingų organizacijų:
- Parodykite teisingumą ir etinį elgesį viršutiniame lygyje - tai pavyzdys.
- Sukurti komandas su suderinamomis asmenybėmis ir įvairiais atributais.
- Skatinkite darbuotojus kalbėti, jei jie nesutinka su sprendimu ar pasiūlymu.
- Skatinkite visus darbuotojus matyti save kaip vieną vieningą komandą, sveika linkme siekti tų pačių tikslų.
- Siūlykite atitinkamas paslaugas, pvz., Konfliktų instruktavimas, konfliktų įsikišimas ir konfidencialus tarpininkavimas.
- Užtikrinkite, kad kiekvienas suprastų ne tik savo vertę bendrovei, bet ir jų bendradarbių vertę.
Net jei atrodo, kad tik vienas žmogus sukelia nusiminimą tarp grupių, jį susvetimina ar skambina jam „Troublemaker“ nėra išmintingas, sveikas ar profesionalus. Taigi geriausia, jei problema būtų sprendžiama ramiu galvu ir ryškiomis tobulinimo idėjomis. Nukreipkite savo komandas į konfliktą arba, pageidautina, prieš kilus problemai, praktikuoti būdus, kaip atstatyti santykius arba rasti bendrą pagrindą. Pvz., Galėtumėte, kad kiekvienas komandos narys pateiktų savo nuomonę dėl skausmo taško, o tada pabandykite juos pamatyti iš priešingos komandos ar nario požiūrio. Tris kartus per metus pasinaudokite tarp grupių ir konfliktų valdymu. Tačiau jei tas pats asmuo kelis kartus sumažina organizacijos našumą, suvokdamas ar sukeldamas konfliktus tarp grupių, gali būti laikas nutraukti santykius.
Kai kolegos mato vieni kitus kaip vertingas tos pačios darbščios mašinos dalis, pasitikėjimas ir obligacijos sustiprėja, tikslai tampa aiškesni ir konfliktai virsta galimybėmis.
