Reorganizavimas gali būti būtinas, kad atspindėtų besikeičiančius verslo modelius ar ekonomines sąlygas, tačiau jie gali būti trikdyti tiek darbuotojams, tiek klientams be tinkamo planavimo ir vykdymo. Struktūrinio departamento restruktūrizavimo plano rengimas reikalauja bendravimo per visą procesą. Kai planas galutinai atskleidžiamas, kai kurie gali nepatikti rezultatų, bet niekas neturėtų jaustis aklas.
Pasakykite savo vyresniesiems vadovams, kad ketinate pertvarkyti skyrių, kad atspindėtų kintančias rinkos sąlygas. Sukurti grupę pagrindinių asmenų įmonėje, kad galėtumėte atlikti analizės ir planavimo komandą, kad apsvarstytumėte verslo poreikius, susijusius su departamentu, ir kaip ji turėtų ieškoti, kai baigiamas restruktūrizavimas.
Pasitarkite su svarbiausiais savo departamento produktų ir paslaugų klientais ir vartotojais, kad sužinotumėte savo lūkesčius savo departamentui. Tai gali būti vidiniai klientai, išoriniai klientai arba abu, priklausomai nuo situacijos. Nustatykite, kokias problemas turite dėl savo departamento kokybės, greičio ir reagavimo.
Nustatykite restruktūrizavimo priežastis ir tai, kaip šis pakeitimas suteiks pridėtinės vertės departamentui ir verslui. Susieti jį su departamento misija ir įmonės misija bei vertės deklaracijomis. Toliau plėtojant planą, įsitikinkite, kad pakeitimai jūsų skyriuje veda šiuo keliu.
Analizuokite savo departamento dabartinius procesus. Palyginkite juos su savo organizacine misija ir atskirais pagrindiniais procesais nuo tų, kurie buvo dubliuojami kitur verslo įmonėje, arba kurie yra antriniai, kad užbaigtų departamento tikslus. Nustatykite spragas tarp tikrųjų ir norimų rezultatų. Nustatykite, kaip esama struktūra leidžia ar trukdo našumui ir klientų pasitenkinimui.
Perprojektuokite procesus, kad padėtų nustatyti geriausią kelią kuriant efektyvesnę departamento struktūrą. Šie pakeitimai turėtų pagerinti klientų ir suinteresuotųjų šalių pasitenkinimą ir padidinti efektyvumą. Išlaidų mažinimas taip pat gali būti šių tikslų dalis, tačiau mano, kad tai susiję su proceso pertvarkymu. Darbuotojų skaičiaus mažinimas, kad jūsų gebėjimas atlikti reikalingus procesus nepadės jūsų departamentui sėkmingai.
Nustatykite, kur reikia pakeisti organizacinę struktūrą. Gali prireikti sukurti naujas pozicijas, arba gali tekti patikslinti dabartines pozicijas ir lūkesčius. Įvertinkite, ar jūsų esamas personalas turi įgūdžių ir gebėjimų patenkinti naujus vaidmenis ir reikalavimus. Jei ne, jums reikės parengti mokymo planą, kad gautumėte juos greičiau arba naujai įdarbinti, kad užpildytumėte pažeidimą.
Suplanuokite savo įgyvendinimo strategiją. Sukurkite laikotarpį, kada bus įdiegta ši nauja struktūra. Paaiškinkite, kas naujojoje departamento struktūroje turi sprendimų priėmimo galią. Parašykite naują organizacinę schemą ir pozicijos aprašymus, kad jūsų darbuotojams būtų aišku, kokie jų lūkesčiai. Jei jums reikia papildomo personalo, naudokite šiuos pozicijų aprašymus, kad padėtų jums eiti teisinga kryptimi.
Pasitarkite su savo žmogiškųjų išteklių departamentu, kad planuotumėte perėjimą. Nustatykite, ar kitose įmonės vietose yra pozicijų, kurias atleido departamento restruktūrizavimas. Jei restruktūrizavimo rezultatas bus atleidimas iš darbo, laikykitės nustatytų procedūrų, užtikrinančių, kad sprendimuose nebūtų šališkumo.
Bendraukite su darbuotojais. Jūsų darbuotojai greičiausiai peržiūrės restruktūrizavimą kaip priemonę darbuotojų skaičiui mažinti, todėl darbuotojai gali skeptiškai vertinti restruktūrizavimą. Laikydami juos į kilpą, jūs abu sumažinate gandų malūno įtaką ir suteikiate jiems pasitikėjimą, kad yra planas, išskyrus tai, kad sumažinamas departamentų skaičius.
