Vadybininkai naudoja skirtingus priežiūros modelius ir teorijas, kad maksimaliai padidintų savo darbo grupių našumą ir efektyvumą. Nė viena atskira teorija ar modelis nėra savaime geresnis už kitą; nenumatytų atvejų teorija teigia, kad geriausias konkretaus darbo jėgos valdymo modelis priklauso nuo įvairių situacinių kintamųjų. Patyrę vadovai supranta įvairias valdymo metodikas ir žino, kaip nustatyti tinkamiausias teorijas, taikytinas bet kurioje situacijoje.
Teorija Y
Teorija Y, išdėstyta XX a. Autoriaus Douglas McGregor, apima prielaidą, kad darbuotojai natūraliai mėgsta dirbti, ieškodami būdingo pasitenkinimo savo karjeroje. „Y“ teorijos priežiūra yra vadovų, kaip pagalbininkų ir mokytojų, vaidmuo. Teorijos „Y“ vadovai mano, kad tai, ką jie turi padaryti, yra malonus, sveikas, patrauklus darbo aplinka, o darbuotojai bus labai motyvuoti iš vidaus.
X teorija
X teorija, kurią taip pat sudarė McGregor, yra poliarinis priešingasis teorijai Y. X teorija pristato prielaidą, kad žmonės, būdami prigimtimi, nemėgsta dirbti ir tai daro tik todėl, kad jie turi. X teorijos vadovai daugiau dėmesio skiria darbuotojų motyvavimui ir stebėjimui. Pagrindinė „Theory X“ priežiūros prielaida yra tai, kad darbuotojai gali atsilaisvinti, kai tik jie gali, ir pabandyti atsikratyti nieko, ką jie gali. Todėl vadovo pareiga yra išlaikyti darbuotojų produktyvumą ir atitikti įmonės politiką.
Valdymas pagal tikslus
Vadybos guru Peter Drucker sudarė vadovavimo pagal tikslus (MBO) požiūrį į priežiūrą. Pagrindinė MBO teorija yra ta, kad darbuotojai yra labiau motyvuoti siekti įmonės tikslų, kai jie turi rankas siekdami tikslų. Lyderiai, naudojantys MBO sistemą, įtraukia darbuotojus į sprendimus, kurie turi įtakos jų darbui, o ne paprasčiausiai diktuoja naujus uždavinius, politiką ir veiklos procedūras iš viršaus į apačią.
Darbuotojų vertinimas yra vienas iš žmogiškųjų išteklių valdymo aspektų, kuris gali būti ypač naudingas MBO. Kai darbuotojas turi ranką, nustatydamas ir vertindamas savo veiklos tikslus, jis greičiau pasieks šiuos tikslus.
Maslovo poreikių hierarchija
Maslowo poreikių hierarchija yra organizacinės elgsenos teorija, kuri labai svarbi priežiūros institucijoms. Maslow teoriškai teigė, kad kiekvienas turi penkis skirtingus asmeninių poreikių lygius ir kad kiekvienas poreikių sluoksnis negali būti įvykdytas, kol bus įvykdytas ankstesnis sluoksnis. Pirmasis Maslow hierarchijos sluoksnis yra fiziniai poreikiai, pavyzdžiui, maistas ir vanduo. Vienas aukštas lygis yra saugos poreikiai, pavyzdžiui, draudimas ir darbo saugumas. Toliau yra socialiniai poreikiai, pvz., Šeima ir draugai, tada savigarbos poreikiai, pvz., Orumas ir reputacija. Galutinis poreikio lygis, pasiekiamas tik tada, kai visi kiti yra saugūs, yra savirealizacija, kuri apima tokius dalykus kaip asmeninis pasiekimas ir tapatybė.
„Maslow“ susipažinę prižiūrintys asmenys supranta, kad darbuotojai negali sutelkti dėmesio į klientus tol, kol nebus patenkintas jų poreikių lygis. Kiekvieno jūsų darbuotojų poreikių sluoksnio sprendimas gali padėti jiems nerimauti dėl savo klientų poreikių, o ne savo.
