Lyderystės teorijos rodo, kad tam tikri bruožai, elgesys ir įtakingi gebėjimai lemia, ar lyderis yra veiksmingas, ar ne. Kai kurie vadovavimo stiliai yra tinkamesni nei kiti, tam tikroms užduotims ir projektams; kiti lyderystės stiliai geriau tinka dirbti su didesnėmis grupėmis. Kadangi yra daug veiksnių, lemiančių lyderystę, svarbu išnagrinėti, ką reiškia lyderystės teorijos.
Savybės ir elgesys
Lyderystės teorijos paprastai skirstomos į dvi rūšis: bruožas ir elgesys. Atributų vadovavimo teorijos ir modeliai orientuoti į lyderių asmenines savybes ir savybes, o elgesio vadovavimo teorijos ir modeliai nagrinėja, kaip vadovauja elgesys. Pamokų lyderystės stilių teorijos rodo, kad šių lyderių tipai gimsta su natūraliais vadovavimo įgūdžiais ir gebėjimais, o elgesio vadovavimo teorijos mano, kad vadovavimo savybės yra išmoktos ir gautos.
Darbuotojų ir gamybos orientuota lyderystė
Į darbuotojus orientuotas vadovavimas yra elgsenos vadovavimo teorija, kuri apibūdina lyderius kaip asmeninius santykius. Į darbuotojus orientuoti lyderiai rūpinasi savo darbuotojų poreikiais ir linkę turėti empatinių asmenybių. Priešingai, į gamybą orientuoti lyderiai yra labiau techniškai orientuoti ir dažniausiai susiję su užduočių atlikimu ir projekto rezultatais. Šis lyderystės tipas mažiau susijęs su darbuotojais asmeniniu lygiu, nes jų interesai yra pagrįsti rezultatais.
Kelias-tikslas teorija
Vadovavimo kelio ir tikslo teorija išnagrinėja, kaip vadovavimo stilius veikia ir daro įtaką darbuotojų motyvacijai ir produktyvumui. Remiantis 1996 m. Rudens „Lyderystės ketvirčio“ leidimu, Robertas Namas, kuris įkūrė kelio tikslą, paaiškina, kad kelio tikslo vadovavimo modelis pirmiausia yra asmeninio ir užduoties orientuoto vadovavimo elgesio teorija. Tokiu būdu yra keturių tipų vadovavimo elgesio būdai, kurie palaiko kelio ir tikslo teoriją: direktyvą, palaikančią, dalyvaujantį ir į pasiekimus orientuotą. Vadovaudamas direktyvoje ir į pasiekimus orientuotuose lyderystės stiliuose, lyderis nedalyvauja darbuotojo asmeniniuose ar kasdieniniuose reikaluose, nebent jie yra susiję su darbu. Tai yra tolimi, asmeniški vadovavimo stiliai. Remiantis kelio tikslo teorija, direktyva ir pasiekimų orientuota lyderystė greičiausiai nepadidins darbuotojų motyvacijos ar gamybos. Tačiau palaikomasis ir dalyvaujantysis vadovavimas yra lyderystės stiliai, padedantys kurti ir palaikyti veiksmingus tarpasmeninius santykius, kuriuos namas laiko svarbiu darbuotojų motyvacijos ir produktyvumo veiksniu.
Ryšių orientuota lyderystė
Į santykius orientuotas lyderystės stilius orientuotas į pasitikėjimo ir pavaldumo didinimą, karjeros plėtojimą, akcentuojant komunikacijos svarbą, įgyvendinant atlygio sistemas ir pasinaudojant atsiskaitymo taktika, siekiant užtikrinti, kad darbuotojai žinotų savo jausmus atsižvelgdami į jų lyderį. Šiame lyderystės stiliuje teorija teigia, kad kuo labiau dėmesingas, draugiškas ir palaikantis lyderis, tuo labiau tikėtina, kad pavaldiniai bus ištikimi ir pasiryžę vadovauti savo darbui. Remiantis 2008 m. Birželio mėn. „Leadership Excellence“ klausimu, Terry Bacon paaiškina, kad darbuotojai yra laimingesni už palaikančius lyderius, o kai darbuotojai yra laimingi, jie yra produktyvesni.
Transformacinė lyderystė
Transformaciniai lyderiai yra liūdnai už tai, kad jie yra pokyčių agentai, ir tai daro vadovaudamiesi darbuotojais, siekdami užsibrėžtų tikslų. 2009 m. Rugsėjo mėn. „Community College Enterprise“ numeryje Cheryl Hawkins apibūdina transformacinius lyderius kaip vizionierius ir pavyzdinius modelius, ir paprastai turi nemalonų įsipareigojimą, kuris juos palaiko. Tiksliau sakant, tokio tipo vadovavimas yra labai tikslinis.
