Pasak Nobelio premijos laureato ir Čikagos universiteto ekonomisto Gary S. Beckerio, „Geriausias išteklius bet kurioje įmonėje yra jos žmonės. Geriausios įmonės bus tos, kurios valdo žmogiškąjį kapitalą efektyviausiu ir efektyviausiu būdu. “Žmogiškasis kapitalas - tai ekonominė vertė, kurią darbuotojai suteikia organizacijai. Vertę lemia kiekvieno darbuotojo žinios, įgūdžiai, patirtis ir švietimas. Informacinėje ekonomikoje XXI amžiuje geriausias žmogiškojo kapitalo įdarbinimas, vystymas ir išlaikymas yra labai svarbus verslo sėkmei.
Žmogiškojo kapitalo koncepcija
Darbuotojai yra ne tik verslo išlaidos. Tai yra turtas, kuris sukuria ilgalaikę vertę organizacijai. Pasak Beckerio, darbuotojai laikomi žmogiškuoju kapitalu, nes „žmonės negali būti atskirti nuo savo žinių, įgūdžių, gebėjimų, sveikatos ar vertybių“. augimą ir padidinti jų vertę verslui. Įmonės, kurios investuoja į savo darbuotojų tęstinį mokymą, kuria veiksmingas darbuotojų santykių programas ir įtraukia darbuotojus į sprendimų priėmimą, didina jų žmogiškojo kapitalo vertę ir mažina darbuotojų apyvartą.
Žmogiškojo kapitalo strategija
Darbuotojų valdymas yra ne tik žmogiškųjų išteklių, ar tiesioginių vadovų atsakomybė. Žmogiškojo kapitalo išlaikymas, plėtra ir geriausias panaudojimas priklauso nuo darbo praktikos, palaikančio vadovavimo ir darbuotojų valdymo strategijų, kuriomis remiami veiksmingi darbuotojų santykiai visoje organizacijoje. Kaip ir organizacija nustato strateginius verslo tikslus, ji taip pat turėtų nustatyti strateginius žmogiškojo kapitalo tikslus, suderinančius verslo tikslus ir sukurti organizacinę kultūrą, kuri palaiko darbuotojų darbą ir plėtrą.
Kompetencijomis pagrįstas žmogiškasis kapitalas
Darbuotojams reikia tam tikrų žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kad jie galėtų atlikti savo darbą. Šių pagrindinių kompetencijų nustatymas ir jų panaudojimas darbuotojų samdymui, samdymui ir valdymui yra labai svarbus veiksmingam žmogiškojo kapitalo valdymui. Kompetencijos modeliai gali būti sukurti atskiroms darbo vietoms, darbo grupėms, komandoms, skyriams ar visoms organizacijoms. Šie modeliai apima pagrindines, funkcines ir kompetencijos sritis. Pagrindinės ar pagrindinės kompetencijos yra įgūdžiai, kuriuos turi turėti ir demonstruoti visi darbuotojai. Šios pagrindinės kompetencijos dažnai grindžiamos organizacijos, misijos, vizijos ar vertybių pareiškimais. Funkcinės kompetencijos - tai bendri įgūdžiai, reikalingi darbui ar darbo grupei, ir kompetencijos sričių kompetencijos nustato specializuotas žinias ir patirtį, reikalingą konkrečiam darbui.
Žmogiškojo kapitalo augimas ir vystymasis
Sėkmingos įmonės kuria sistemas, kuriomis remiamas žmogiškojo kapitalo augimas. Tai apima valdymo ir vadovavimo stilius, atspindinčius organizacijos misiją ir tikslus. Šios organizacijos nustato esminius veiksmingo žmogiškojo kapitalo valdymo bruožus, o tada vadovams ir prižiūrėtojams suteikia mokymą ir instruktavimą, reikalingą šioms savybėms plėtoti. Šios įmonės naudoja veiklos valdymo sistemas, pvz., Mokėti už našumą, pelno pasidalijimą ar kitas paskatas, skatinančias našumą ir pripažindamos našius asmenis ir komandas. Veiksmingam žmogiškojo kapitalo vystymuisi reikia įvertinti organizacinius, padalinių, komandų ir individualius rezultatus, taip pat darbuotojų ir klientų pasitenkinimą. Šios priemonės padeda vadovams ir organizacijoms nustatyti ir įgyvendinti žmogiškojo kapitalo valdymo strategijas, kurios palaiko organizacijos sėkmę.
