Kompensacijos valdymas yra daugiau nei darbo užmokesčio ir pragyvenimo išlaidų didinimas. Daugelyje organizacijų darbuotojų kompensacija, susijusi su organizaciniais tikslais, yra kompensacijos pagrindas. Nepaisant to, ar tai sukelia ekonominiai sunkumai, technologijų pokyčiai ar kiti verslo veiksniai, kompensacija išlieka žmogiškųjų išteklių problema.
Mokėjimo formos
Darbuotojų darbo užmokestis prasideda nuo grynųjų pinigų bazės ir premijos, tačiau taip pat gali būti ne piniginės kompensacijos formos. Labiausiai sunku darbuotojams įvertinti nepiniginio kompensavimo vertinimą, tačiau ji suteikia daugiausiai galimybių kūrybiškumui organizacijoje.
Mokėti filosofiją
„Visos organizacijos moka pagal tam tikrą pagrindinę filosofiją apie darbo vietas ir žmones, kurie juos atlieka“, - sako KP Kanchana, profesorius CFAI nacionalinėje koledže Bhopale, Indijoje. Kompensavimo programose turi būti atsižvelgiama ir vertinama tų asmenų, kurie teikia vidinę paramą organizacijai, ir tų, kurie tiesiogiai veikia finansinius rezultatus, darbas. Organizacijos kompensavimo strategija diktuoja darbo užmokesčio didinimo tempą ir laiką, kokias darbo vietas galima gauti, ir konkurencingumo lygį su panašiomis organizacijomis.
Darbuotojų skatinimas
Užmokestis už darbą tampa vis populiaresnis. Įmonės naudojasi kompensacijomis, kad atlygintų ir padidintų aukštos kvalifikacijos darbuotojų moralę, bet taip pat motyvuotų mažesnius žmones.
Kompensacijos pateikimas
Kaip vadybininkas kalba apie darbo užmokestį, netyčia gali sukelti blogą valią, kai ketinama pristatyti geras žinias. Kalbant su darbuotojais svarbu naudoti specifinius duomenis, o ne suskirstyti į atlyginimą kaip „gerą“, „reikšmingą“ ar kitą kvalifikaciją. Darbuotojų požiūris į kompensaciją grindžiamas individualiomis vertybėmis, poreikiais ir lūkesčiais.
Mokėti konkurencingumą
Įmonės, norinčios konkuruoti dėl geriausių talentų grupės, turi pasiūlyti konkurencinę kompensavimo programą, palyginti su kitomis savo pramonės įmonėmis ir apskritai.
Automatika ir užsakomosios paslaugos
Kompensacijos automatizavimas, įskaitant kai kurių kompensavimo funkcijų užsakymą, leidžia įmonėms standartizuoti savo sistemą visoje organizacijoje, pašalinti dokumentus ir padėti departamentams efektyviau bendrauti. Tai sumažina darbo užmokesčio klaidas ir padeda lengviau kompensuoti našumą pagal kiekybiškai įvertinamas priemones. Organizacijos taip pat gali naudoti technologijas darbo vietų ir apklausos darbuotojų palyginimui.
Kartos skirtumai
Žmonės gyvena ilgiau ir taip ilgiau dirba. Žvelgiant į gydytojo kompensaciją, „Max Reibolt“ „The Coker Group“ atkreipė dėmesį į darbo etikos ir tikėtinos kompensacijos skirtumus, kurie nukrito pagal kartas. Vyresnio amžiaus darbuotojai greičiau dirbo ilgiau už savo darbo užmokestį, o jaunesni darbuotojai tikėjosi aukšto darbo užmokesčio, net jei jų našumas buvo paremtas technologijomis.
Daugiašalės operacijos
Daugiašalės korporacijos turi subalansuoti įvairių šalių darbuotojų poreikius ir lūkesčius. Kompensacija turi subalansuoti atitiktį vietiniams įstatymams ir muitinei prieš pasaulinę įmonių politiką.
Darbo sąnaudų kontrolė
Darbo sąnaudos dažnai yra didžiausia korporacijos biudžeto eilutė. Siauroje ekonomikoje įmonės susiduria su vienodu, o ne mažėjančiu fondų fondu. Darbo sąnaudos yra platesnės už darbuotojams sumokėtą sumą, atsižvelgiant į įdarbinimą, mokymą, apyvartą, infrastruktūrą ir pridėtines išlaidas bei šių dalykų poveikį produktyvumui.
