Darbdaviai gali naudoti įvairius testus, kad galėtų peržiūrėti darbdavius. Testai skiriasi nuo gebėjimų, asmenybės ir medicininių tyrimų iki kredito ir baudžiamojo pobūdžio patikrinimų. Pasak JAV „Equal Employment Opportunity Commission“, darbdaviai turėtų dėti geras pastangas, kad apsvarstytų etikos klausimus, susijusius su užimtumo testų kūrimu, administravimu ir aiškinimu.
Galiojimas
Pramonės ir organizacinės psichologijos draugijos nariai teigia, kad galiojimas yra svarbus veiksnys kuriant darbo testus. Bandymas galioja, jei jo turinys tiesiogiai susijęs su galimybe atlikti atitinkamą darbą. Jeffrey Norris iš Lygių užimtumo patariamosios tarybos pažymi, kad darbdaviai turėtų reguliariai peržiūrėti užimtumo testus, kad įsitikintų, jog jie atspindi dabartinius darbo reikalavimus.
Administracija
Remiantis „Equal Employment Opportunity Commission“ geriausia patirtimi, procedūros ir sąlygos, kai atliekamas testas, turėtų būti nuoseklūs. Pavyzdžiui, bandymų administratoriai turėtų užtikrinti, kad kambario apšvietimas ir triukšmo lygis būtų vienodas visiems kandidatams. Pramonės ir organizacinės psichologijos draugija sako, kad testų administratoriai turėtų pateikti tokius pačius nurodymus kiekvienam pareiškėjui, pavyzdžiui, paaiškinant, ar galima naudoti skaičiuotuvus, arba klausimai gali būti užduodami bandymo metu.
Interpretacija
Erica Klein, iš „Ask the Headhunter“ interneto svetainės, teigia, kad darbdaviai palygina užimtumo testų rezultatus su to paties darbuotojo gerų darbuotojų rezultatais. Pavyzdžiui, Kleinas sako, kad jei kliento aptarnavimo darbui reikalingi bendravimo įgūdžiai ir dėmesys detalėms, kandidatai, turintys artimiausią balų už gerą klientų aptarnavimo personalą, greičiausiai bus samdyti. Kitaip tariant, „Pramonės ir organizacinės psichologijos draugija“ pažymi, kad testų rezultatai negali būti interpretuojami nenurodant balų diapazono, nuo gero iki blogo, remiantis tikslinės grupės balais.
