Veiksmingos motyvacinės strategijos turi didžiulį poveikį darbo našumui. Įdomus ir motyvuotas darbuotojas gali reikšti skirtumą tarp sėkmingo verslo ir mirtino verslo. Vadybininkai turi teisę motyvuoti ir demotyvuoti darbuotojus. Galbūt svarbiausias elementas, suvokiantis motyvacines strategijas, kurios daro įtaką darbo našumui, yra pripažinti, kad valdžia ir šviesti vadovus, kad jie galėtų naudotis šia galia organizacijos naudai.
Motyvacijos šaltiniai
Norint visiškai suprasti motyvacijos poveikį darbo vietai, pirmiausia turite išnagrinėti galimus motyvacijos šaltinius. Darbuotojus paprastai skatina tiek vidaus, tiek išorės veiksniai. Vidaus veiksniai apima individualius darbuotojo asmeninius minties procesus ir patirtį. Išoriniai veiksniai yra tokie, kaip organizacinė kultūra, kuri įkvepia darbuotojus būti produktyviais naudodamiesi atlygiais arba įdarbindami baimės jausmą darbuotojams. Labai svarbu suprasti, kad labai savarankiškai motyvuotą darbuotoją gali labai paveikti išorinė aplinka, skatinanti darbuotojus rodyti aukštą motyvacijos lygį.
Lyderystė ir kultūra
Vadybininkai turi būti lyderiai ir sukurti teigiamą organizacinę kultūrą, kad darbuotojai būtų produktyvūs. Vadybininkai gali užtikrinti produktyvumo lygį tiesiog naudodami savo pozicijų autoritetą, tačiau lyderiai siekia pozityvių paskatų, skatinančių optimalų našumo lygį. Darbuotojai paprastai yra produktyvesni, kai dirba atmosferoje, kurioje lyderiai palaiko ryšių linijas ir informuoja darbuotojus apie ilgalaikius tikslus, o ne tiesiog kontroliuoja ir valdo darbuotojus savo kasdienėje veikloje.
Stiprinimas
Pagrindinis darbo vietos valdymo našumas yra elgesio valdymas, o ne asmenybės. Stiprinimas yra terminas, kurį sukūrė elgesio psichologai, kurie sukūrė operanto kondicionavimo teoriją. Ši teorija, kurią sukūrė psichologai Edward Thorndike, Johnas Watsonas ir B.F. Skinneris, nurodo teigiamas ar neigiamas pasekmes kaip pagrindinį elgesio mokymosi stimuliatorių. Kitaip tariant, jei vadovai nori padidinti produktyvumą, jie turi atlyginti šį elgesį.
Atvirkščiai, jie taip pat turi taikyti neigiamą sustiprinimą arba bausmes tiems darbuotojams, kurie nevykdo produktyvumo tikslų. Vadybininkai taip pat turėtų užtikrinti, kad produktyvūs darbuotojai nejaustų, jog jie yra nubausti už produktyvų darbą. Pavyzdžiui, produktyvus darbuotojas, kuris gauna atlygį ir pripažinimą už puikų darbą, greičiausiai ir toliau bus produktyvus nei produktyvus darbuotojas, kuris yra apdovanotas tik daugiau darbo.
Karjeros plėtra
Mokymo, skirto tęstiniam karjeros vystymui, teikimas yra esminis veiklos valdymo proceso, kuris daro įtaką darbo vietų produktyvumui, elementas. Padėti darbuotojams patenkinti savo asmeninius karjeros tikslus ne tik gerina darbo įgūdžius, reikalingus produktyviems dabartinėse pareigose, bet ir gerina pasitenkinimą darbu ir darbuotojų dalyvavimą. Šiuos esminius elementus, reikalingus optimaliam produktyvumui pasiekti, gali labai paveikti sėkmingas karjeros plėtros programų įgyvendinimas darbo vietoje.
