Brangiausia įmonės veiklos dalis yra darbo užmokesčio užmokestis, teikiamos naudos ir premijos bei mokymo programų kūrimas, todėl darbo jėgos lygio apskaičiavimas yra toks svarbus. Daugelis įmonių naudoja paklausos prognozavimo programą, kurioje atsižvelgiama į ankstesnį darbuotojų skaičių, atleistų darbuotojų skaičių ir laukiančius išėjimus. Nors programinė įranga gali atlikti dabartinės paklausos projekciją, ji gali būti netaikoma atsižvelgiant į bendrą bendrovės strategiją. Apskaičiuojant darbo jėgos lygį, įsitikinkite, kad reikia atsižvelgti į sezoninius šuolius, valandinius poreikius, planuojamą atostogų laiką ir rinkos tendencijas. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra svarbus įmonei, kuri nori sumažinti išlaidas ir pagerinti pelningumą.
Elementai, kurių jums reikės
-
Būsimų užsakymų prognozės
-
Darbo aprašymai
-
Apdorojimo laikas
Išnagrinėkite savo įmonės makro ir mikro lygius, kad pradėtumėte suprasti darbo jėgos lygį, reikalingą efektyviam darbui. Verslo makro lygiai yra suskirstyti į funkcines grupes, pvz., Vykdomosios vadovybės, klientų aptarnavimo, pardavimo, operacijų, finansų, tiekimo grandinės valdymo ir žmogiškųjų santykių.
Verslo mikro lygiai skirstomi į darbo aprašymus ir darbo įgūdžius, reikalingus konkrečiam darbui atlikti. Apibrėžkite, kokie kliento lūkesčiai tinka jūsų pristatymo laikui, ir išsiaiškinkite, ar esate laiku, vėlai ar anksti. Jei nesate patenkinti klientų lūkesčiai, galite prarasti pardavimus, o tai reiškia, kad reikia išnagrinėti savo veiklos metodus ir rasti būdą patenkinti klientų poreikius. Dešiniojo žmogaus intelekto aspektų dydžio nustatymas nėra lengvas ir gali būti periodiškai keičiamas remiantis verslo gyvavimo ciklu ir rinkos tendencijomis. Bet jūs turite sugebėti sėkmingai apskaičiuoti darbo jėgos lygį, naudodami šiuos veiksmus.
Mažesnės įmonės linkusios įdarbinti žmones, kurie gali atlikti keletą darbo funkcijų, o didesnės įmonės linkusios įdarbinti žmones, kurie sugeba atlikti tam tikrą užduočių rinkinį vis dar ir vėl dideliais kiekiais darbo. Nustatykite savo veiklos strategiją dėl personalo poreikių apskritai.
Pažvelkite į numatomą įmonės užsakymų srautą ir peržiūrėkite kliūtis, kurios yra linkusios kurti atsargines kopijas ir paveikti bendrą procesą. Išnagrinėti verslo trūkumą ir nustatyti, ar paveikiamas klientų pasitenkinimas ar veiklos pelnas, nes verslas yra per lėtas, kad patenkintų klientų poreikius. Jei yra darbuotojų, kurie neveikia daugiau nei 50 proc. Laiko, peržiūrėkite pareigybių aprašymus ir patikrinkite, ar yra galimybė, kad kiti darbuotojai ar rangovas galėtų atlikti šį darbą. Arba nustatykite, ar yra dar vienas darbas, kurį reikia atlikti, kad darbuotojas galėtų dirbti su kitais 50 procentų savo darbo laiko ir išvengti kito darbuotojo samdymo.
Peržiūrėkite įmonės tikslus remiant pagrindinę ir ne pagrindinę veiklą. Kai kurios įmonės pasirenka samdyti laikinus darbuotojus sezoniniams šuoliams. Kiti nusprendžia perduoti tokius dalykus, kaip darbo užmokestis, išmokų administravimas ir netgi klientų aptarnavimas, kad būtų sumažintas poreikis samdyti nuolatinius visą darbo dieną dirbančius darbuotojus ir suteikti jiems naudos sveikatai, pensijų planus ir viršvalandžius.
Kai kurios bendrovės mano, kad jos yra mokymo bendrovės, kuriose jos tikisi didesnės apyvartos, mažesnio darbo užmokesčio ir mažiau kvalifikuotų darbuotojų. Kitos įmonės gali daug investuoti į savo darbuotojus per švietimą ir mokymą, nes jos yra labai techninėje srityje. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas prasideda nuo įmonės vizijos ir susitraukia, kaip darbuotojai samdomi, apmokomi, išlaikomi ir naudojami.
Sąjungos aplinka gali būti ribojanti darbuotojų kategorizavimo, mokėjimo ir valdymo požiūriu. Derėtis dėl darbo sutarties, leidžiančios lanksčiai išlaikyti savo verslą efektyviai.
Darbuotojų išnaudojimo rodikliai yra vienas iš būdų, kaip įmonė gali įvertinti savo personalo efektyvumą, tačiau suvokti tokius sunkumus, kaip sumažėjusi įranga arba piko laikas, kuris gali trukdyti šiai projekcijai. Pvz., Jei turite greito maisto verslą ir aptarnaujate 200 klientų per dieną, galite numatyti, kad kiekvieno kliento aptarnavimas nuo pradžios iki pabaigos trunka pusvalandį. Tai gali apimti užsakymą klientui, užsakymo apdorojimą, sumokėjimą už užsakymą ir viešosios erdvės valymą arba išlaikymą po to, kai klientas išėjo.
Apibendrintu lygiu, galite numatyti, kad po 200 klientų per pusvalandį tarnaus, jums reikės darbo jėgos, kuri padengs 60 valandų verslo per aštuonių valandų laikotarpį. Padalinę aštuonias valandas į visą reikiamą laiką (60 valandų), jums reikia, kad šis darbas būtų skirtas 7,5 žmonėms. Vis dėlto, naudojant tokį tiesioginį panaudojimo lygį, kuris jums gali reikšti, jūs negalėsite pateikti visų detalių, kurių reikia norint tinkamai planuoti. Galite pastebėti, kad nuo 11.00 iki 14.00 val. jūsų verslo viršūnės, o kitu metu dienos metu esate mažiau užsiėmę.
Užuot naudoję aštuonių valandų langą, naudokite tą patį skaičiavimą naudodami keturių valandų langą savo piko metu. Perdirbus 200 klientų per keturias valandas per pusę valandos vienam sandoriui vis dar gaunama 60 žmonių valandų, bet kai 60 yra padalintas iš keturių valandų, jums reikia, kad reikia 15 žmonių.
Turėkite omenyje, kad išankstinio proceso tobulinimas nekoreguojant proceso vidurio ar pabaigos nebus jums reikalingas. Norite sumažinti atliekų kiekį. Didžiausiomis darbo valandomis darbuotojai turi būti vienoje vietoje ir atlikti vieną užduotį prieš perduodant užsakymą kitam asmeniui, kuris taip pat atlieka vieną užduotį ir perduoda jį. Tai pašalins žmones, kurie pasikartoja vienas su kitu.
Geriausia išsamiai aprašyti apdorojimo laiką kiekviename žingsnyje (atsižvelgiant į užsakymą, pateikiant pakeitimus ir gavimą, paruošiant užsakymą, teikiant užsakymą, valant) ir į skaičiavimus įtraukite eilės laiką (laukimo laiką), nustatymo laiką ir prastovos laiką žmonių ar mašinų. Tokiu būdu galite geriau suprasti, kur jūsų darbuotojai turi būti proceso metu. Norite, kad klientų užsakymai vyktų tolygiai visuose procesuose, kad viena stotis ar zona neužstrigtų.
Patarimai
-
Nepakankamai tinkamų darbuotojų gali reikšti problemas, susijusias su kokybės ir gamybos poreikių tenkinimu. Per daug darbuotojų gali padidinti pridėtines išlaidas. Kai kurie darbuotojai, kurie yra perpildyti, ir kiti, turintys pernelyg ilgą laiką, gali sukelti problemų dėl moralės ir darbuotojų apyvartos.
Pernelyg didelė gamyba ir darbuotojų „užimtas“ išlaikymas, siekiant juos išlaikyti, gali būti brangūs. Kai kurios įmonės naudoja darbuotojų prastovą švietimui ar mokymui. Kiti teikia lanksčius darbo grafikus, leidžiančius darbuotojams įsidarbinti, kai jie yra prieinami, ir vis dar būna paskambinti, kai jie yra reikalingi.
Aukštos kvalifikacijos darbuotojams, tiksliai suderinkite mokymo, nuomos ir premijų struktūras, kad išlaikytumėte geriausius darbuotojus ir kuo labiau sumažintumėte išlaidas, susijusias su apyvarta.
