Mes paprastai galvojame, kad lyderis yra kažkas, kuriam pavaldinis turėtų stengtis nustebinti, bet tarnaujančioji vadovybė paverčia šią koncepciją ant galvos, kai lyderis siekia patenkinti savo pavaldinių poreikius. Tarnybinės vadovybės teorija sako, kad tai darydami darbuotojai gali sutelkti dėmesį į savo darbą ir klientą ir tapti produktyvesni.
Patarimai
-
Norint praktiškai tarnauti tarnautojams, turėsite įvaldyti septynis pagrindinius teorijos principus: savimonę, klausymąsi, piramidės keitimą, savo kolegų ugdymą, koučingo nekontroliavimą, prognozavimą ir kitų energijos ir intelekto atskleidimą.
Aptarnavimo lyderystės apibrėžimas
Kaip rodo pavadinimas, tarnautojas vadovauja savo darbuotojams, sutelkdamas dėmesį į jų augimą ir gerovę. Kadangi dauguma lyderių sutelkia dėmesį į savo jėgos kaupimą ir naudojimą, tarnautojų lyderiai dalijasi savo galia su savo darbuotojais. Jie mano, kad jie gali padėti savo komandai sėkmingai padėti savo darbuotojams tobulėti ir atlikti savo sugebėjimus.
Nors kai kurie lyderiai visą laiką elgiasi su šiuo elgesiu, tarnautojo vadovavimo apibrėžimą sukūrė Robertas K. Greenleafas, kuris sukūrė terminą 1970 m.
Tarnautojų vadovavimo principai
Tarnautojų vadovai atkreipia dėmesį į savo darbuotojus ir padeda jiems vystytis, kad galėtų geriausiai atlikti savo pareigas. Yra septyni pagrindiniai tarnautojų vadovavimo principai, kuriuos šie vadovai naudoja šiems tikslams pasiekti, o siekiantys tarnautojų vadovai turi įvaldyti šiuos įgūdžius. Septyni principai, kurie sudaro tarnautojo lyderystės teorijos ir praktikos kertinį akmenį, yra savimonė, klausymasis, piramidės keitimas, kolegų ugdymas, koučingo nekontroliavimas, prognozavimas ir kitų energijos ir intelekto atskleidimas.
Norint, kad tarnautojas lyderis suprastų, kas yra ir kaip jos elgesys veikia kitus, reikia savimonės. Ji reikalauja, kad ji pažvelgtų į vidų ir pripažintų, kaip ji veikia, taip pat jos stipriąsias ir silpnąsias puses, šališkumą, įgūdžius ir patirtį.
Norint tarnauti kitiems, turite būti geras klausytojas. Tarnautojų lyderiai stengiasi kuo labiau išklausyti savo darbuotojus ir savo klientus, nes jūs turite suprasti kažkieno poreikius, kad juos įvykdytumėte. Jie stebi, ką daro kiti, atlieka interviu, rengia grupines diskusijas ir atlieka studijas. Fokusuotos grupės, rinkos tyrimai ir pasiūlymų dėžutės yra visos naudingos priemonės, padedančios geriau klausytis klientų ir darbuotojų.
Tradicinė organizacinė hierarchija apima lyderio piramidę su lyderiu viršuje ir jo pavaldinius apačioje. Norint praktiškai tarnauti tarnautojui, turite keisti piramidę, kad jūsų darbuotojai nebebūtų jūsų, kaip viršuje, asmens. Vietoj to reikia nukreipti savo dėmesį į klientų poreikius. Pasukdamas piramidę savo pusėje, visi yra lygūs.
Pagal tarnautojų lyderystės teoriją darbas turėtų suteikti darbuotojams galimybes mokytis ir toliau augti, kad galėtų įvykdyti savo potencialą. Kai darbuotojai tobulėja, taip ir juos įdarbinanti įmonė. Norint plėtoti savo kolegas, turite įsipareigoti mokytis, organizuoti formalųjį švietimą, vykdyti naujas užduotis ir vykdyti vidaus skatinimus.
Kai kurie viršininkai siekia kontroliuoti kiekvieną savo pavaldinio darbo dieną. Tarnautojas turėtų sutelkti dėmesį į mokymą, o ne į kontrolę. Idėja yra parodyti geriausius savo darbuotojus, įtraukiant, įkvepiant ir kuriant juos.
Geras tarnautojas lyderis turi praktikuoti prognozavimą. „Greenleaf“ netgi sako, kad ateitis yra pagrindinė lyderystės etika ir kas daro lyderį tikrai galinčią vadovauti. Jei nesate prieš paketą, jis teigia, kad negalėsite, bet tik reaguoti. Kai esate priversti reaguoti, o ne vadovauti, galite greičiau priimti blogus sprendimus.
Efektyviai kurdami ir treniruodami savo komandą, padedate jiems pasiruošti priimti savo sprendimus. Kadangi kartais susidaro situacijos, kai darbuotojai turi priimti savo sprendimus be lyderio, tarnautojų vadovybė padeda jiems pasiruošti šiai situacijai. Ji taip pat padeda jiems prisidėti prie grupės sprendimų priimant įmonę ir būti veiksmingais lyderiais, jei jie vėliau nori tapti vadovais. Tai vadinama darbuotojo energijos ir žvalgybos išlaisvinimu.
Tarnautojų lyderystės stiprybės
Kaip ir bet kas kitas, tarnautojų vadovybė turi savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Vienas iš didžiausių privalumų yra tas, kad vadovaujant lyderiui, tiek ego, tiek ambicijos yra atimamos iš lyderio. Tai reiškia, kad, kaip rodo pavadinimas, lyderis nustoja sutelkti dėmesį į save ir pradeda sutelkti dėmesį į savo darbuotojus ir klientus.
Pareiškėjai teigia, kad vadovui sutelkiant dėmesį į savo darbuotojus, lyderio ir tarnautojo galios struktūra yra perjungiama, todėl pavaldiniai yra laimingesni su savo vadovu. Be to, turėdami lyderį, darbuotojai padeda užtikrinti jų poreikių tenkinimą, darbuotojai atleidžiami nuo dėmesio savo darbo vietoms ir savo klientams, kad jie taptų veiksmingesni savo darbui.
Kai darbuotojams suteikiamos priemonės, pasitikėjimas ir pasitikėjimas, kad jie galėtų priimti žemo lygio sprendimus, jis taip pat gali racionalizuoti tam tikrus procesus, kad darbo vieta taptų veiksmingesnė. Darbuotojai taip pat labiau linkę pasidžiaugti užbaigtu projektu, kai mano, kad jų sprendimai padėjo formuoti rezultatą. Panašiai, mokydami darbuotojus ir padedant jiems augti, įmonės darbo jėga ir moralė gerokai pagerėja, o tai padeda verslui.
Tarnautojų vadovavimo trūkumai
Nors tarnautojų vadovybė turi daug privalumų, vis dar yra tam tikrų trūkumų. Pirmasis trūkumas yra tas, kad dėl to, kad praktika reikalauja keisti požiūrį, tai gali užtrukti ilgai, kol bus tinkamai sukurta, ypač didelėse ar gerai žinomose grupėse. Kai žmonės yra įpratę vadovauti autoritetingai, jiems gali būti sunku prisitaikyti prie darbo stiliaus, kuriam reikia daugiau savidraudos. Be to, didelėms įmonėms gali būti sunku vadovauti įmonės vadovams. Daugelis lyderių priešinasi ir netgi kenkia tokiems pokyčiams, nes mano, kad jie kenkia jų autoritetui.
Galutinės valdžios trūkumas yra pagrindinė problema, kuri gali kilti praktikuojant tarnautojų vadovavimą. Kadangi visi grupės nariai turi tam tikrą atsakomybės lygį, tai gali susilpninti lyderio autoritetą, todėl kai kurie darbuotojai praranda pagarbą savo vadovui. Tai taip pat gali sukelti problemų, jei vėliau vadovavimo stilius turi keistis, o darbuotojai nebeturi vadovo kaip autoriteto. Tai gali būti didelė problema, kai vadovui reikia drausmės arba ugnies darbuotojus, nes tikrasis tarnas niekada negali ugdyti ar drausminti tuos, kuriuos jis tarnauja.
Kai kurie teigia, kad tarnautojų vadovybė iš tikrųjų gali demotyvinti darbuotojus, kurie pradeda jaustis kaip lyderio vaikas, nes ji labai rūpinasi savo gerove. Šis demotyvavimas yra natūrali, maištinga reakcija į tėvų ir vaikų santykius.
Asmuo, kuris verčiasi tarnautojo vadovybe, taip pat gali supainioti apie tai, kam jis bando tarnauti. Ar jis tenkina verslo tikslus ar savo darbuotojų tikslus? Daugeliu atvejų vadybininkas negali atlikti abiejų.
Tarnautojų lyderystės pavyzdžiai
Nors tarnautojų lyderystė vis dar praktikuojama daug mažiau dažniau nei kitų formų lyderystė, yra keletas didelių bendrovių, kurios naudojasi principu, kad būtų naudingos savo darbuotojams ir klientams. Keletas kompanijų, žinomų dėl praktikuojančių tarnautojų vadovų, yra „Chick-fil-A“, Marriot International, „Container Store“, UPS, „Ritz Carlton“, „Whole Foods“ ir „Southwest Airlines“.
„Starbucks“ yra vienas iš svarbiausių pavyzdžių, kai įmonė vadovauja tarnautojams. Generalinis direktorius Howardas Schultzas sakė, kad mano, jog didelę įmonę galima sukurti tik susiejant akcininkų vertę su darbuotojams suteikta verte. Štai kodėl bendrovė siūlo darbuotojams daug nestandartinių išmokų, pavyzdžiui, nemokamą kolegijos mokslą.
Kita įmonė, žinoma, kad naudojasi tarnautojų vadovybe, yra „Nordstrom“, kuri savo pardavimo ir grindų darbuotojus perkelia virš bendrovės vadovų ir direktorių pagal svarbą. Taip yra todėl, kad „Nordstrom“ broliai seniai pradėjo dirbti akcijų salėje ir iš ten dirbo.
