Situacinis vadovavimas yra Paul Hersey ir Ken Blanchard 1969 m. Sukurtas valdymo stilius, kuris buvo sustiprintas ir tobulinamas per pastaruosius dešimtmečius. Jis visų pirma grindžiamas prisitaikymu prie neatidėliotinos padėties, atsižvelgiant į tai, kaip sunku atlikti šią užduotį, ir nuo užduoties vykdytojo brandos. Sėkmingam situacinės vadovybės įgyvendinimui reikia vadovo pasiryžimo lanksčiai išlikti kiekvienoje situacijoje ir su kiekvienu darbuotoju. Tai ypač gerai veikia aplinkose, kuriose darbuotojai dažnai keičiasi. Kadangi vadovai prisitaiko prie kiekvieno individo ir kiekvienos situacijos, darbuotojų keitimas ar pridėjimas neturi įtakos kitiems.
Pro: dirba su keturiais lyderystės stiliais
Vadybininkai, kurie priima šį vadovavimo modelį, gali išreikšti vieną iš keturių skirtingų vadovavimo stilių:
-
Pasakymas / nukreipimas
–
nurodyti darbuotojams tam tikrais būdais atlikti tam tikras užduotis, ypač veiksmingas ekstremalių situacijų atveju arba atliekant pasikartojančias užduotis.
2. Pardavimas / instruktavimas
- labiau interaktyvus instruktavimo procesas, kai vadovai „parduoda“ savo požiūrį į darbuotojus ir gauna juos „pirkti“ ir sutinka.
-
Dalyvavimas / instruktavimas
–
po koučingo, vadybininkas suteikia daugiau dėmesio darbuotojo indėliui, net paliekant galutinius sprendimus darbuotojui.
4. Delegavimas / stebėjimas
- vadovas leidžia darbuotojui nuspręsti, kaip kreiptis į kiekvieną užduotį, paprastai dalyvaujant tik tada, kai darbuotojai prašo pagalbos ar vadovo nuomonės.
Pripažindamas, kad yra skirtingų aplinkybių ar situacijų, vadybininkas gali susidurti su kvietimu naudoti vieną stilių kitiems, kiekvienas iš šių stilių naudoja mažesnį vadovo lygį.
Pro: „Manager“ gali valdyti stilius
Situaciniai lyderiai gali sklandžiai judėti iš vieno stiliaus į kitą, atsižvelgiant į situaciją, atliktinos užduoties pobūdį ir darbuotojo brandą. Darbuotojo terminas reiškia du skirtingus veiksnius. Pirma yra tikrasis fiziologinis ar emocinis individo brandumas. Tačiau taip pat svarbu yra darbo ar pozicijos brandos lygis. Pavyzdžiui, žmogus, kuris jau kelerius metus dirbo darbo vietoje, turi daugiau patirties darbo vietoje nei naujos nuomos. Panašiai, 2 lygmuo bet kuriame darbe turėtų daugiau pažangių įgūdžių nei 1 lygmuo tame pačiame darbe.
Pro: paprastas ir intuityvus metodas
Situacinė lyderystė yra paprasta suprasti ir šiek tiek intuityvi daugeliui vadovų. Dauguma vadovų instinktyviai žino, kad jiems reikia pakoreguoti savo atsaką į esamą padėtį. Situacinė lyderystė nustato vadovo ir darbuotojo santykius savo centre. Šio ryšio pabrėžimas padeda darbuotojui jaustis vertinamas ir paprastai duoda geresnę abiejų šalių darbo patirtį.
Con: sunku kai kurių tipų vadovams
Situacinė lyderystė kaip modelis gali nejausti intuityvios į užduotį orientuotas ar labai regimentuotas vadovus. Šie asmenys gali stengtis išlikti lankstūs ir prisitaikyti prie situacijų, kurios galėtų būti naudingesnės iš klausymo ir mažiau „pasakyti“. Kietai reikalaujant tam tikro taisyklių ir procedūrų rinkinio gali būti demoralizuota darbo jėga, ir gali atgrasyti darbuotojus nuo svarbios informacijos pateikimo apie įmonę ir jų darbą.
„Con“: perkelia dėmesį nuo ilgalaikių tikslų
Be to, toks lankstus požiūris į valdymą gali per daug pabrėžti neatidėliotinus poreikius ir tokiu būdu nukreipti dėmesį nuo ilgalaikių tikslų ir tikslų. Jei vadovai pirmiausia vertina ir reaguoja į konkrečias ir neatidėliotinas situacijas, jiems gali būti sunkiau perkelti pavaras ir galvoti apie būsimus įmonės planus ir poreikius.
Con: Terminas yra sunku apibrėžti
Kai kurie situacinio vadovavimo kritikai nurodo, kad sunku apibrėžti ir įvertinti brandą. „Hersey-Blanchard“ situacinio vadovavimo modelyje brandumas susijęs ir su emociniu brandumu ir įsidarbinimu, kuris kartais gali sukelti abiejų šalių konfiskavimą. Kitaip tariant, vadybininkas gali prisiimti emociškai subrendusį darbuotoją, kuris taip pat yra pasirengęs prisiimti atsakomybę už konkrečias pareigas, o tai gali būti ne.
