Dauguma žmonių turi pagrindines žinias, kad laissez-faire reiškia, kad reikia laikytis praktinio požiūrio į situaciją. Nors terminas dažniausiai vartojamas su ekonomika susijusiai vyriausybės politikai apibūdinti, lengva suprasti, kaip tai reiškia valdymą, bent jau paviršutiniškai. Nors praktinis požiūris į valdymą gali lemti, kad darbuotojai, neturintys motyvacijos, nežino, ko jie tikisi, ar tai, kaip tai daryti, šis metodas turi tam tikrų privalumų ir gali būti ypač naudingas keliose situacijose, ypač tose, kuriose darbuotojai yra gerai susipažinę su savo pareigomis ir yra motyvuoti užbaigti užduotį.
Ką reiškia Laissez-Faire?
Laissez-faire kilęs iš prancūzų frazės "laissez faire et laissez passer", o tai reiškia "leiskite jam būti ir leiskite jam praeiti". Iš esmės terminas reiškia „palikti jį vieni“. Apskritai, frazė naudojama apibūdinti vyriausybės ekonominę politiką, kuri leidžia verslui ir pramonei daryti tai, ką jie nori, ir mažai arba visiškai neveikia vyriausybė. Už politikos ribų dažniausiai tai reiškia, kad kažkas naudojasi rankomis be reikalo.
Kas yra Laissez-Faire valdymas?
Taikant valdymą, laissez-faire reiškia, kad darbuotojai gali dirbti savarankiškai ir leisti jiems nustatyti savo tikslus, procesus ir terminus. Laissez-faire vadovybė (dar vadinama delegacine vadovybe) reiškia, kad pavaldiniai paveda priimti savo sprendimus, kai bosas subtiliai bando juos vadovauti rankomis. Nors laissez-faire lyderiai tikisi, kad šis požiūris paskatins darbuotojus tapti savo vadovais ir priartėti prie bet kokių iššūkių, su kuriais jie susiduria, dažnai atsitinka. Apskritai darbuotojai, dirbantys šiomis sąlygomis, mano, kad jie neturi orientavimo ir yra palikti be jokios krypties. Nors šie darbuotojai dažnai mėgsta savo vadovus kaip draugus, jie dažnai nesilaiko savo vadovų ir dažnai nesilaiko nurodymų dėl retų įvykių. Todėl mokslininkai nustatė, kad ši lyderystės forma lemia mažiausius keturių tipų lyderystės produktyvumo lygius.
Keturi lyderystės tipai
Be laissez-faire vadovavimo, yra trys kiti pagrindiniai lyderystės stiliai, nors praktikoje dauguma vadovų naudoja visų keturių tipų mišinį. Kiti trys lyderystės stiliai yra demokratiniai (arba dalyvaujantys), autokratiniai (ar autoritariniai) ir tėvai. Kiekvienas valdymo stilius turi privalumų ir trūkumų, todėl puikus vadybininkas sukurs gerai subalansuotą techniką, kuri sujungs visus keturis, ir jis dažnai pakeis vadovavimo stilius pagal kiekvieną situaciją, su kuria susiduria.
Demokratinis lyderis yra panašus į laissez-faire, nes ji decentralizuos valdžią ir leis jai priimti pavaldinius.Nors laissez-faire lyderis paprastai leidžia darbuotojams visiškai valdyti valdžią, demokratinis lyderis vis dar vadovaus komandai iš šono, dažnai veikdamas kaip moderatorius, vadovaudamasis komandos narių idėjomis. Demokratiniai lyderiai skatina kūrybiškumą ir išorinį mąstymą, kaip laissez-faire lyderiai, bet kadangi jie galiausiai vadina šūvius, darbuotojai jaučiasi labiau linkę ir paprastai yra produktyvesni. Neigiama, kad kai kurie darbuotojai gali jaustis ignoruojami, jei jų idėjos niekada nebus pasirinktos. Darbuotojai, dirbantys demokratiškuose valdytojuose, yra linkę gerinti darbo rezultatus, sugebėti spręsti sudėtingas problemas ir mažinti nedalyvavimą, ir jie linkę dirbti ilgiau.
Autokratinis lyderis iš esmės yra demokratinio lyderio priešas. Jis norės, kad visi svarbiausi sprendimai būtų priimami be darbuotojų, dažnai pasakys savo pavaldiniams, kaip atlikti savo darbą, ir gali nustatyti griežtas darbo aplinkos taisykles. Autokratiniai vadovai dažnai gali sugadinti darbuotojus, kurie jaučia, kad jie neklausomi ir gali susidurti su neįtikėtinu ir pernelyg dideliu. Nors šis valdymo stilius gali neveikti su patyrusiais ar stipriais darbuotojais, jis iš tikrųjų gali dirbti gerai, kai lyderis vadovauja pradinio lygio darbuotojams, kurie nėra pasirengę priimti sprendimus ir kuriems reikia daugiau patarimų, kad galėtų atlikti savo darbą.
Tėvų vadovai linkę elgtis su savo darbuotojais, kaip ir savo vaikais. Jie gali klausytis jų pavaldinių paviršutiniškai, tačiau jie vis dar mano, kad jie geriausiai žino ir dažnai ignoruoja darbuotojų indėlį. Tėvų lyderis siūlys darbuotojams geras pašalines išmokas, siekdamas išlaikyti jas laimingas, tikėdamasis, kad tai padėtų darbuotojams ją gerbti, geriau klausytis jos ir dirbti sunkiau dėkodama. Nors darbuotojai dažnai vertina papildomas išmokas ir padalinių apsaugą nuo aukštesniųjų, jie taip pat dažnai pasipiktina, nes tėvų lyderiai gali susidurti su patronuojančiais, mažinančiais ir paviršutiniškai domisiais darbuotojų įnašais.
Laissez-Faire charakteristikos
„Laissez-faire“ savybės, rodomos vadovų, naudojančių šią lyderystės techniką, apima labai mažai patarimų ir suteikia darbuotojams visišką laisvę priimti savo sprendimus. Šioje sistemoje vadovai pateikia savo darbuotojams įrankius ir išteklius, kurių jiems reikia norint atlikti savo darbą, ir pavaldiniai, kai tik įmanoma, išspręs visas savo problemas. Iš esmės, nors galia perduodama darbuotojams, vadovai vis tiek prisiims visą atsakomybę už grupės sprendimus ir veiksmus.
Laissez-Faire lyderių pavyzdžiai
Kai kurie žinomiausi žmonės, žinomi naudojant laissez-faire valdymo stilių, yra Steve Jobs ir Herbert Hoover. Steve Jobsas buvo žinomas, kad pasakė savo komandai, ką jis norėtų matyti, ir tada palikti savo darbuotojams detales, kad nustatytų, kaip projektas iš tikrųjų buvo baigtas. „Herbert Hoover“ istorijoje gerai prisimena, kad jis laikosi laissez-faire požiūrio į ekonomiką, netgi nesiėmęs jokių veiksmų dėl didžiosios depresijos, kol nebuvo per vėlu nieko, bet drastiškai keisti ekonomiką. Jis dažnai leido vyresniesiems patarėjams imtis užduočių, dėl kurių jis nesijaučia, kad jis yra gerai informuotas.
Situacijos, kai veikia „Laissez-Faire“ darbai
Nors laissez-faire valdymas dažnai yra neveiksmingas, yra situacijų, kai laissez-faire valdymas gali būti naudingiausias, o šis lyderystės stilius turi tam tikrų privalumų. Kai darbuotojai yra aukštos kvalifikacijos, gerai susipažinę su projektu, gali dirbti savarankiškai ir motyvuoti savo darbu, laissez-faire vadovavimo metodas gali leisti bosui išeiti iš savo pavaldinio, kad jie galėtų padaryti viską, kas padaryta. Tuo tikslu laissez-fair lyderystė paprastai yra geriausias būdas, kai vadovas koordinuoja veiklą su savarankiškai dirbančių rangovų grupe, nes šie patyrę specialistai dažnai pasirenka dirbti sau būtent todėl, kad jie yra motyvuoti savimi ir jie nėra nori, kad vadybininkas pasakytų jiems, kaip atlikti savo darbą.
„Laissez-faire“ taip pat yra gera strategija situacijose, kai darbuotojai daugiau apie projektą žino kaip vadovas. Tokiais atvejais geriausia, kad bosas grįžtų atgal ir leistų jai pavaldiniams paleisti šou arba bent jau dauguma sprendimų dėl projekto. Tačiau net ir šiuo atveju vadybininkas gali naudoti darbuotojų indėlį, kad galėtų priimti sprendimus dėl bendrų projekto tikslų ir terminų, o savo darbuotojams leistų suprasti, kaip patenkinti šiuos lūkesčius.
Visose situacijose, susijusiose su laissez-faire vadovavimu, svarbu, kad vadovas būtų lengvai prieinamas konsultacijoms ir grįžtamajam ryšiui. Nesant pranašesnio, kad galėtų kalbėti, darbuotojai gali patekti į aklavietę ir nustoti daryti pažangą, nes jie negali priimti sprendimo dėl tinkamo veiksmų.
