Šiandieninėje darbo vietoje įvairovė yra svarbi problema, svarbiausia tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Nors daugelis žmonių gali manyti, kad įvairovė apsiriboja rasės ir lyties aspektais, ji yra daug platesnė, nei įtraukti tokius aspektus kaip neįgalumas ir socialinė ir ekonominė padėtis. Iš tiesų, daugelis organizacijų taip pat apima mąstymo stilių, asmenybės ir gyvenimo patirtį, svarstydamos įvairius kandidatus į savo verslą.
Patarimai
-
Darbo vietos įvairovė yra įvairi: rasė ir etninė kilmė, amžius ir karta, lytis ir lytinė tapatybė, seksualinė orientacija, religiniai ir dvasiniai įsitikinimai, negalios ir kt.
Įvairovės reikalavimai darbo vietoje
Kelios valstybės ir savivaldybės priėmė lygias užimtumo priemones, kurios draudžia diskriminaciją dėl specifinių įvairovės savybių. Per pastaruosius 50 metų priimti keli teisės aktai, kurie padeda apsaugoti darbuotojus. Kai kurie teisės aktai, skatinantys įvairovę darbo vietoje, apima Nėštumo diskriminacijos aktą, amerikiečius su negalia, pilietinių teisių aktą ir vienodo darbo užmokesčio įstatymą.
Rasė ir etninė priklausomybė
Įvairovė darbo vietoje, pagrįsta rasine ir etnine priklausomybe, yra svarbūs veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti, ypač atsižvelgiant į ilgą, prieštaringą ir sudėtingą lenktynių istoriją Jungtinėse Valstijose ir kitose pasaulio dalyse. Rasė ir etninė priklausomybė kartais vartojamos pakaitomis, tačiau iš tikrųjų jos yra susijusios su įvairiomis įvairovės formomis.
Rasė yra susieta su žmogaus biologiniu paveldu, įskaitant fizines savybes, pvz., Odos spalvą, plaukų tipą ir kitus susijusius elementus. Varžybos gali turėti įtakos tokiems aspektams kaip gyvenimo trukmė ir gydymas baudžiamojo teisingumo sistemoje. Etninė priklausomybė nuo rasės yra labiau susijusi su žmogaus kultūra nei jo biologija. Kažkas gali turėti daug rasinių ar etninių kategorijų. Tai daugiau apie bendrą kultūrinę ar geografinę istoriją nei biologija.
Žmonės iš skirtingų rasinių ir etninių sluoksnių atneša unikalią ir įvairią perspektyvą darbo vietoje. Iš tiesų neseniai atliktas McKinsey tyrimas rodo, kad didelės rasinės ir etninės įvairovės organizacijos yra 35 proc.
Amžius ir karta
Amžius dažnai skirstomas pagal kartas, pvz., Kūdikių bumas, X, Y ir Z kartos ir tūkstančiai metų. Nors ne visi to paties amžiaus žmonės galvoja taip pat, yra keletas panašumų, kuriuos apibrėžia asmens amžius. Pavyzdžiui, po 1995 m. Gimusi Z karta nepatyrė pasaulio be mobiliųjų telefonų ar interneto. Tokiu būdu jie mano, kad jie visiškai skiriasi nuo tų, kurie užaugo 1960-aisiais.
Bendrovės dažnai elgiasi su amžiumi, ar tai yra sąmoningai ar ne. Pavyzdžiui, įdarbinant tik universitetų miesteliuose neįtraukiami vyresnio amžiaus darbuotojai, kurie taip pat gali būti pradinio lygio statusas. Panašiai kai kurios organizacijos ieško patyrusių darbuotojų pagal savo amžių, o tai gali diskriminuoti jaunesnius darbuotojus, kurie taip pat turi vertingos patirties, reikalingos darbui.
Lyčių ir lyčių identitetas
Moterys sudaro pusę šalies gyventojų, todėl svarbu, kad jie vienodai atstovautų darbo vietoje. Tačiau, kaip vienas iš labiausiai matomų įvairovės tipų, darbo vietos, kuri yra lyties įvairovė, nėra tik moterų ir vyrų skaičius įmonėje.
Kad įmonės taptų tikrai lyčių įvairove, jos turi spręsti tokias problemas kaip moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas, kai moterys paprastai moka mažiau už tuos pačius darbus, kaip ir vyrai. Kad organizacijos būtų sėkmingos, jos turi įžvelgti kliūtis, su kuriomis susiduria abi lyties, kai jos prisideda prie darbo jėgos, ir pamatyti, kaip jos gali sumažinti kai kuriuos iš šių apribojimų savo darbuotojams.
Daugiau kaip 1,4 mln. Žmonių JAV identifikuoja kaip transseksualus. Organizacijos žmogiškųjų išteklių politikoje turi būti naudojama visa apimanti kalba, kuri nesusijusi su vyrų ir moterų lyties dvejetainiais kalbomis ir užuot atsakinga už transseksualų populiaciją.
Seksualinė orientacija
Seksualinė orientacija yra susijusi su tuo, kuriam žmogus traukiamas. Nors tai labai asmeninis dalykas, darbuotojai turi jaustis saugiai išreikšti savo seksualinę orientaciją su žmonėmis, su kuriais jie dirba, nebijodami diskriminacijos. LGBTQ + bendruomenę sudaro kelios atskiros žmonių grupės, turinčios skirtingą patirtį, interesus ir iššūkius darbo vietoje. Organizacijai svarbu sukurti saugią vietą, kurioje visi darbuotojai galėtų laisvai dalintis savo tapatybe.
Religiniai ir dvasiniai įsitikinimai
Yra įvairių pasaulio religijų ir dvasinių praktikų, kurias darbuotojai gali pasirinkti stebėti. Norint turėti įvairią darbo vietą, svarbu žinoti apie bet kokius jūsų organizacijos iškraipymus, susijusius su religijos samdymo praktika. Leidimas darbuotojams dėvėti religinius simbolius, pavyzdžiui, karolį su kryžiumi ar religiniais drabužiais, pavyzdžiui, hijabą, rodo toleranciją ir įvairovę darbo vietoje. Ramioje erdvėje darbo vietoje, kurioje darbuotojai galėtų melstis ar stebėti religines šventes, taip pat gali būti sukurta įvairi aplinka.
Neįgalumas ir gebėjimas
Kai kurie žmonės mano, kad neįgalumas yra tik fizinis ir susijęs su judumu. Tačiau darbuotojai gali turėti negalią, kuri skiriasi nuo vizijos ir judėjimo iki mąstymo ir mokymosi. Siekdamos skatinti įvairovę darbo vietoje, įmonės gali užtikrinti, kad jie įgyvendina būstą, leidžiantį žmonėms su negalia dirbti produktyviai. Pavyzdžiui, tai gali apimti liftų ar rampų pridėjimą vietoj laiptų ar telefono ausinių ir ekrano skaitytuvų, kad būtų lengviau bendrauti.
Socialinė ir ekonominė padėtis ir fonas
Darbuotojai iš skirtingų socialinių ir ekonominių aplinkybių gali turėti skirtingą požiūrį į tam tikrus gyvenimo aspektus, pavyzdžiui, pinigus. Pavyzdžiui, kažkas, kuris užaugo skurde, gali atnešti kitokią perspektyvą nei tas, kuris ateina iš turtingos šeimos. Svarbu pažymėti, ar jūsų organizacijos įvairovės tipai yra socialinio ir ekonominio statuso. Norint pasiekti skirtingas klases, gali prireikti naudoti įvairius metodus, pvz., Įdarbinti laikraščių skelbimus, palyginti su internetinėmis darbo paieškos svetainėmis.
Mąstymo stilius ir asmenybė
Dirbant su žmonėmis, kurie galvoja kitaip, gali atsirasti naujoviškų idėjų ir veiksmingas komandinis darbas. Apsvarstykite, ar, pavyzdžiui, visi jūsų departamente esantys intravertai. Jei jūsų departamentas yra atsakingas už ketvirtinį pristatymą prieš visą įmonę, gali būti sunku ją valdyti, nesukeliant savo komandos nepatogiai ir neramiai. Tačiau, jei jūsų departamentas sudarytas iš žmonių, turinčių skirtingų asmenybės tipų, galėsite pakviesti asmenį, kuris viešai kalbėtų.
Daugelis įmonių paprašo savo darbuotojų priimti asmenybės testus, kad išsiaiškintų, kaip jie bus suderinti su likusia organizacija ir kokių įgūdžių, silpnybių ir idėjų jie gali duoti.
Asmeninė gyvenimo patirtis
Nors tai yra viena iš labiausiai paplitusių įvairovės kategorijų, svarbu samdyti darbuotojus. Kartais žmonės patiria radikaliai skirtingą patirtį, kuri ne visada gerai verčia į įprastą su verslu susijusią veiklą.
Pavyzdžiui, kariniai veteranai turi tam tikrų įgūdžių, pavyzdžiui, vadovavimo ir valdymo, kurie būtų labai vertingi verslui. Tačiau JAV veteranai susiduria su žemu užimtumo lygiu. Dažnai jų karinis mokymas suteikė jiems gyvenimo patirtį, kuri labai skiriasi nuo likusios darbo jėgos.
Kažkas, kuris daug keliavo, taip pat atneštų unikalią ir įvairią gyvenimo patirtį, ypač lyginant su tuo, kas gyveno toje pačioje šalyje visą savo gyvenimą. Dėl plataus masto kelionių šis žmogus gali turėti ilgą atotrūkį, kuris per daug neveikia su kai kuriais darbdaviais. Tačiau, pasveikindamos žmones, turinčius skirtingą gyvenimo patirtį, darbo vietos, organizacijos gali paskatinti naujoves ir atskleisti naujas idėjas, kurios veda jas į sėkmę.
