Darbdavių įdarbinimo ir atrankos procesas yra pirmasis kvalifikuotų pareiškėjų ir produktyvių darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo etapas. Įvairūs interviu metodai gali supaprastinti nuomos procesą ir nustatyti tinkamiausius kandidatus. Įdarbinimo ir įdarbinimo specialistai naudoja daugybę interviu metodų, pvz., Išankstinio tikrinimo, elgesio ir situacinių apklausų, taip pat grupės pokalbius ir atranką.
Preliminarus patikrinimas
Darbuotojai paprastai atlieka išankstinius pokalbius pokalbiais telefonu. Preliminarus patikrinimas supaprastina užimtumo procesą, taupydamas laiką ir išlaidas, su kuriomis susiduria tiesioginiai pokalbiai su dešimtimis, šimtais ar galbūt tūkstančiais pareiškėjų, kurie ne visi turi reikiamą kvalifikaciją kiekvienam darbui. Pokalbio telefonu metu įdarbinimo ar įdarbinimo specialistas paprastai klausia, ar pareiškėjas nuolat domisi darbu, ir, jei taip, vadovaujasi pagrindiniais klausimais, kurie tikrina darbo istoriją, kompetenciją ir kvalifikaciją. Įdarbintojai naudojasi preliminarių interviu rezultatais, kad susiaurintų kvalifikuotų kandidatų, kurie kviečiami į asmeninį pokalbį, sritį.
Elgesio interviu metodai
Elgesio interviu klausimo metodai suteikia galimybę susipažinti su kandidato gebėjimu valdyti darbo vietas, kurioms reikalingos darbo kompetencijos, problemų sprendimo ir derybų įgūdžiai. Elgesio interviu klausimų pavyzdžiai yra šie: „Apibūdinkite laiką, kai turėjote pagerinti darbuotojų motyvaciją mažinti savo departamento apyvartos procentą“ ir „Kaip išspręstumėte tarpasmeninį konfliktą tarp dviejų aukštos kvalifikacijos darbuotojų, kurie turi dirbti kartu su komandos projektu?“. Darbuotojai naudoja elgsenos interviu klausimus kaip gaires, kaip prognozuoti būsimus rezultatus, nes praeities praktika gali būti būsimų rezultatų rodikliai. Be to, elgesio interviu klausimai reikalauja, kad kandidatai parodytų savo žodinius bendravimo įgūdžius.
Situacinio interviu metodai
Situaciniai interviu klausimai yra skirti darbui, kuriam reikalingos funkcinės žinios. Klinikiniai sveikatos priežiūros ir technologijų darbai yra vieni iš tų, kurie geriausiai tinka šio tipo interviu metodui. Darbuotojai rengia klausimus, reikalaujančius kandidatų parodyti savo funkcinę patirtį, aprašydami procesą, kurį jie naudos tam tikrose darbo situacijose. Pavyzdžiui, registruoto slaugytojo kandidato situacinio pokalbio metodas gali pareikalauti, kad jis paaiškintų pacientų būklės diagnozavimo metodą, naudojant telemetrijos analizę. Telemetrijos analizė yra technologiškai pažangus pacientų kardiologijos metodas.
Skydelio interviu metodas
Apskritai, apklausos dalyvių grupėje dalyvauja vadovų ar prižiūrėtojų, kurie gerai išmano interviu praktiką, grupė. Jiems pateikiami klausimai, kuriuos jie prašo apvalios formos. Kiekvienam kandidato pateiktam atsakymui komisijos nariai atkreipia dėmesį į jų individualų suvokimą. Kai kuriuose pokalbių skyduose apklausose naudojamas taškų nustatymo procesas, kad būtų galima nustatyti tinkamiausią kandidatą. Kandidatas, turintis didžiausią vidutinį balą, pasirenkamas gauti darbo pasiūlymą. Efektyviausi yra grupės apklausos, kuriose derinami taškai su diskusijomis.
Streso interviu metodas
Streso interviu nėra dažniausiai naudojami interviu metodai; tačiau jie gali būti naudingi kai kuriuose darbo atrankos procesuose. Kandidatai turi atlikti užduotį, kaip jie būtų atliekami reguliariai atliekant pareigas. Streso interviu pavyzdys yra kalbos ar pristatymo pristatymas. Streso interviu atveju, įdarbintojai arba vadovų nuomininkai suteikia kandidatui scenarijų ar aplinkybių rinkinį ir reikalauja, kad kandidatas atliktų su pasirengimu arba be jo. Šio pokalbio metodo streso veiksnys papildo be pasirengimo naudos.
