Verslo pasaulyje yra dvi bendros organizacinės struktūros, pritaikytos individualiems realaus pasaulio scenarijams. Pirmasis iš jų yra tradicinė „iš viršaus į apačią“ hierarchija. Antrasis, mažiau paplitęs Vakarų pasaulyje, yra bendradarbiavimo modelis, pagrįstas egalitariniu, decentralizuotu galios metodu. Atrodo, kad nelogiškoje dichotomijoje Vakarų pasaulis, kuris didžiuojasi savo politine demokratijos baze, dažniausiai naudoja centralizuotą verslo lyderystės formą, kuri veikia labai priešingai demokratiniams idealams.
Tradicinių iš viršaus į apačią struktūrų stiprybės ir silpnybės
Tradicinės „iš viršaus į apačią“ struktūros suteikia pranašumą trumpalaikiams vietos verslo sprendimams, kai aukštos kvalifikacijos žmogus gali efektyviausiai nukreipti darbo srautą.Kadangi iš viršaus į apačią nukreiptos organizacinės struktūros auga, administracija tampa sudėtingesne užduotimi, galiausiai reikalaujama, kad aukščiausio lygio vadovybė išplėstų vidurinį valdymą, kad galėtų pavesti užduotis. Viena iš svarbiausių „iš viršaus į apačią“ sistemų stiprybių yra jos sugebėjimas išsaugoti ir perduoti talentingų vadovų verslo viziją. Vienas iš tradicinės „iš viršaus į apačią“ struktūros trūkumų yra tas, kad vidutinė vadovybė galiausiai gali išaugti gana didelė ir suvartoti didelę pajamų dalį. Iš viršaus į apačią struktūrose žemo lygio darbuotojų sugebėjimai ir potencialas kartais nepanaudojami arba nepastebimi, nes dėmesys skiriamas griežtoms taisyklėms, o ne kūrybiniam mąstymui.
Kooperatyvų stiprybės ir trūkumai
Kooperatyvai yra verslo organizacijos, kurios dalijasi dalyvaujančių narių nuosavybe. Kooperatyvo nariai yra visiškai lygūs arba turi didelį valdymo lygį, o dauguma jų yra savarankiški darbuotojai ir komandos. Vienas iš svarbiausių kooperatinio verslo modelio privalumų yra tas, kad darbuotojai labiau linkę savarankiškai vadovauti, o tai reiškia, kad jiems nereikės tiek pat vidutinės vadovybės, kad būtų pasiekti tie patys galutiniai rezultatai. Kooperatyvai taip pat linkę turėti tiesiogines pelno pasidalijimo sistemas, nors pelno dalis skiriasi; idealiame pelno pasidalijimo kooperatyve darbuotojai yra labai motyvuoti dėl papildomo uždarbio potencialo, kuris ateina kartu su sėkminga savęs kryptis. Kooperatyvų trūkumas yra tas, kad jiems gali būti sunku greitai reaguoti į besikeičiančias situacijas, nes dauguma svarbiausių organizacinių pokyčių turės būti priimami balsuojant pagal tarybos procesą, kad dauguma jų būtų ratifikuota prieš įgyvendinant.
Lyderystės stilių įtaka organizacinei jėgai ir struktūrai
Lyderiai, norintys geriau integruotis į naują įmonę, turi nustatyti dabartinę įmonės organizacinę struktūrą ir nustatyti savo asmeninį vadovavimo stilių. Lyderiai, kurie mano, kad jų asmeniniai lyderystės stiliai neatitinka bendros organizacijos struktūros, nebūtinai yra nesuderinami su pačia organizacija; pavyzdžiui, autoritetingi viršaus į apačią lyderiai gali tarnauti kaip naudingi komitetų vadovai kooperatyvuose. Ir atvirkščiai, lyderiai, kurie nori veikti bendru sutarimu, gali gerai veikti iš viršaus į apačią organizuojančių organizacijų padaliniuose, kur taikant švelnesnį požiūrį pagerėja darbuotojų valdymo sąveika, pavyzdžiui, žmogiškieji ištekliai.
Kaip spręsti organizacinių modelių trūkumus veikia pelningumas
Atrodo, kad organizacinės struktūros trūkumų šalinimas neigiamai veikia bendrąsias pajamas; tačiau faktinių problemų analizės komitetų ir veiksmų, kurių imtasi atsižvelgiant į komiteto rekomendacijas, išlaidos nėra visiškai susijusios su vengiamos krizės verte. Vienas iš pavyzdžių galėtų būti organizacija, turinti stiprią centralizuotą vadovybę, kuri nusprendžia, kad ji turi sukurti naują regioninio vadovo poziciją, galiausiai paskatindama didesnę vietos atskaitomybę ir todėl labiau laikytis vidutinio lygio priežiūros darbuotojų organizacinių gairių; šis rezultatas teoriškai turėtų turėti teigiamą poveikį pajamoms. Kitas pavyzdys, kaip sprendžiant organizacinius trūkumus, turi įtakos pelnui, būtų kooperatinė organizacija, kuri nustatytų priežiūros komiteto poreikį ir balsavimą, kad būtų nustatyti ir drausti narius, kurie priima blogus sprendimus, kurie kenkia bendrovės pelningumui; tai sumažina neigiamą šalutinį poveikį, atsirandantį dėl bendro bendradarbiavimo trūkumo.
