Verslo sėkmei svarbi yra tinkamų žmonių paieška tam tikroms darbo vietoms ir darbo jėgos organizavimas pagal veiksmingą personalo ir planavimo politiką. Daugelis žmogiškųjų išteklių vadybininkų kreipiasi į tam tikras išbandytas ir tikrą personalo ir planavimo strategijas, kurios tarnauja kaip planai ar veiksmų planai, kaip jie bus susiję su žmonių samdymu ir organizavimu savo kompanijoje. Kaip ir daugelyje skirtingų įmonių, sėkmė priklauso nuo tinkamiausio personalo ir planavimo politikos pavyzdžio modeliavimo.
Etnocentrinis personalas
Pagal akademinių išteklių svetainę „Brain Mass“, etnocentrinė personalo politika apima visų vadovaujančių pareigų užpildymą naujame filiale su darbuotojais iš patronuojančios bendrovės. Pavyzdžiui, jei atidarote dukterinę įmonę kitoje šalyje, tik dabartiniai patronuojančios bendrovės JAV darbuotojai galėtų būti atsakingi. Kaip dr. Charles W. L. Hill, turintis Ph.D. pramonės organizavimo ekonomikoje pažymi, kad: etnocentrinė personalo politika gali padėti suvienyti įmonės verslo kultūrą visuose jos padaliniuose.
Policentrinis personalas
Su policentriniu personalu patronuojančios įmonės darbuotojai neužima visų vadovaujančių pareigų. Nors jie vis dar turi aukščiausius titulus būstinėje, priimančiojoje vietoje gyvenantys darbuotojai gali valdyti dukterines įmones. Be to, kad dr. Hill pažymi, kad jis yra labiau kultūriniu požiūriu harmoningas ar lygus, ši politika taip pat paprastai yra pigesnė nei etnocentrinė.
Geocentrinis personalas
Geocentrinė personalo politika reikalauja, kad jūs užpildytumėte atviras pozicijas su geriausiais kvalifikuotais žmonėmis, nepriklausomai nuo jų dabartinės padėties ar gyvenamosios vietos. Pasak dr. Hillo, ši politika turi keletą privalumų: viena iš jų yra ta, kad ji leidžia daugiatautei kompanijai sukurti „armiją“ arba tarptautinių vadovų tinklą, kuris gali patogiai dirbti įvairiuose kultūriniuose objektuose.
Shift-Based Scheduling
„Oakland University School of Business Administration“ pažymi, kad yra dvi pagrindinės darbo jėgos planavimo politikos kryptys: pamainomis pagrįsta ir dinamiška. Tačiau per pamainą pagrįstas planavimas yra keletas variantų. Pavyzdžiui, įmonės ir biurai, kurie naudoja pamainomis pagrįstą tvarkaraštį, paprastai dirba tą patį pamainą kiekvieną darbo dieną, pvz., Nuo 9.00 iki 17.00 val. Priešingai, visą parą veikianti restorano veikla gali suskaidyti savo darbo jėgos grafiką į tris atskirus pamainas, pvz., Ryto pamainą nuo 4 val. Iki vidurdienio, dienos perėjimą nuo vidurdienio iki 8 val. Ir naktinį pamainą nuo 8 val. iki 4 val. Skirtingai nuo įmonių biuro darbuotojų, mažmeninės prekybos versle ar sveikatos priežiūros darbe dirbantys darbuotojai kiekvieną dieną gali dirbti skirtingai.
Dinaminis planavimas
Tam tikrų tipų įmonėms ir organizacijoms dinamiška planavimo politika yra vienintelė prasmė. Ši politika nenustato nustatytų laikų, kada darbuotojai turėtų dirbti. Vietoj to, tikimasi, kad darbuotojai dirbs, kai jie bus reikalingi. Pvz., Kaip pažymi Oaklando universitetas, darbuotojai, kurie remontuoja namų vėdinimo ir oro kondicionavimo (HVAC) sistemas, eina į darbą, kai sistema turi remontuoti ir neturės planuoto darbo kitaip.
