Organizacinė elgsena nagrinėja, kaip žmonės sąveikauja ir elgiasi darbo vietoje. Šiame socialinių mokslų tyrime nurodoma, kaip darbuotojai dirba kaip asmenys ir grupėse, siekdami padėti vadovams ir žmogiškųjų išteklių specialistams suprasti esamą dinamiką ir kurti valdymo strategijas, kurios gali padidinti efektyvumą ir efektyvumą. Šios dinamikos studijavimas taip pat padeda plėtoti mokymo ir perkvalifikavimo programas, kurios ne tik naudingos atskiriems darbuotojams, bet ir ilgalaikei naudai visai įmonei.
Įtakų analizė
Remiantis įsitikinimu, kad kiekvienas žmogus yra didesnės visumos dalis, organizacinis elgesys iš psichologijos ir sociologijos sričių išnagrinėja įtaką, kuri daro darbuotojus erkes, kai jie dirba vieni ar grupėje. Analizuodami šiuos poveikius iš individualios, grupinės ir organizacinės perspektyvos padeda nustatyti, kaip atskirų darbuotojų požiūris ir suvokimas veikia darbo aplinką ir kaip darbo aplinka savo ruožtu daro įtaką asmens darbo kokybei.
Asmuo
Kai organizacinio elgesio tyrime pagrindinis dėmesys skiriamas atskiram darbuotojui, jis žiūri į asmens galimybes, įskaitant jo gebėjimą mokytis, jo suvokimą, kūrybiškumą ir sugebėjimą bendradarbiauti su kitais, tarp kitų bruožų. Tuomet jo savybės lyginamos su kitų darbuotojų savybėmis, siekiant nustatyti, ar jam reikalingas papildomas mokymas, ar jis vis dar atlieka savo profesiniam augimui ir vystymuisi naudingą vaidmenį.
Grupė
Išnagrinėjus organizacijos individualius asmenis, organizacinė elgsena kiekvienam asmeniui žiūri į grupės kontekstą, analizuodama žaidimo dinamiką. Ši dinamika lemia vaidmenis, grupės suvokimą apie vadovavimą ir galią bei sanglaudą, taip pat kitus grupės akcijų požymius. Pavyzdžiui, toksinė darbo aplinka gali rodyti didelį darbuotojų grupės dominuojančių vaidmenų ir dominavimo problemų disbalansą.
Organizacija
Kai turėsite vaizdą apie tai, kaip organizacijos individualios asmenybės dirba grupėje, galite pažvelgti į platesnes temas, pvz., Organizacinę kultūrą, konfliktus, pokyčius ir kultūrinę įvairovę. Taip pat galite išspręsti visas neigiamas problemas. Pavyzdžiui, jei grupės tyrimas nustato, kad organizacijoje egzistuoja toksinė aplinka dėl darbuotojų vaidmens ar dominavimo, šis klausimas jau gali tapti organizacijos kultūros dalimi, kuri ilgainiui gali būti žalinga. Suprasdami žaidimo dinamiką, vadyba ir žmogiškieji ištekliai gali pradėti kurti būdus, kaip pašalinti šią problemą ir skatinti naujas iniciatyvas, kurios vadovaus organizacijos kultūrai teigiamai.
