Visų dydžių įmonės stengiasi įdarbinti, samdyti ir išlaikyti geriausius darbuotojus. Dauguma žmogiškųjų išteklių specialistų vertina darbuotojų pasirinkimą kaip meną, o ne mokslą. Tačiau mokslo principų taikymas įdarbinimo ir atrankos procesams gali sutaupyti pinigų ir pagerinti įmonės pranašumą, kai kalbama apie savo darbuotojų talentą.
Laiko taupymas
Vienas naudingas mokslinio darbuotojų atrankos proceso rezultatas yra taupymas, kurį jis sukelia žmogiškųjų išteklių specialistams. Standartizuoti bandymai pašalina žmogiškųjų išteklių personalo poreikį parengti konkrečius klausimynus, kad būtų galima nustatyti kvalifikaciją. Be to, standartiniai interviu formatai pagreitina procesą ir suteikia naujų žmogiškųjų išteklių personalui iš anksto nustatytą interviu atlikimo ir informacijos apie kiekvieną kandidatą formulę. Tai leidžia įdarbinti ir atrinkti darbuotojams susisiekti su daugiau kandidatų ir praleisti daugiau laiko kitoms užduotims neprarandant dėmesio darbuotojų atrankos procesui.
Geresnis saugojimas
Mokslinės atrankos metodai padeda verslui pagerinti darbuotojų išlaikymo lygį, taupant pinigus ir gerinant darbo vietos kultūrą. Darbuotojų išlaikymas yra svarbus dėl didelių darbuotojų pakeitimo išlaidų, o tai reiškia, kad reklamuojama laisvoje darbo vietoje, atliekami interviu, peržiūrimi pareiškėjai ir mokoma pakaitinė darbuotoja. Išlaikymas taip pat skatina lojalumą ir palaiko konkrečius įgūdžius bei patirtį darbo vietoje, kur jis gali būti naudingas visiems. Mokslinė atranka užtikrina, kad darbuotojai būtų samdomi dėl savo įgūdžių ir gebėjimų, o ne jų asmenybės ar gebėjimo kalbėti į darbą.
Investicijų grąža
Mokslinis darbuotojų atranka priklauso nuo bandymų ir standartizuoja procedūras, kurios yra gana lengvos ir nebrangios. Be laiko, kai jis taupo personalą, mokslinis atrankos procesas taip pat sukuria sugrįžimą ir išlaikymą bei kvalifikuotų darbuotojų, galinčių atlikti aukštą lygį, buvimą. Pasak „Rocket-Hire“, 2003 m. Kincaid ir Gordick atliktas tyrimas parodė, kad įmonėms, naudojančioms mokslinį atrankos metodą, investicijų grąža siekė iki 2300 proc.
Šališkumo pašalinimas
Mokslinis atrankos procesas taip pat leidžia darbdaviams priimti sprendimus dėl darbo, nesirūpindamas asmeniniais prieštaravimais. Bandymų rezultatai ir atsakymai į standartinius interviu klausimus padės lyginti vienodomis sąlygomis skirtingo amžiaus, lyčių, patirties lygius ir kultūrinę aplinką turinčius kandidatus. Žmogiškųjų išteklių personalas taip pat gali sutelkti dėmesį į įgūdžių ir kvalifikacijų vertinimą, o ne į save įveikti asmeninius šališkumus, kad galėtų priimti geriausius sprendimus. Tai padeda darbdaviams laikytis kovos su diskriminacija įstatymų ir taip pat gerina įvairios darbo vietos, turinčios aukštą darbuotojų kompetenciją, galimybes.
