Karjeros valdymo politika padeda apibrėžti darbuotojų galimybes plėtoti įgūdžius ir žinias, reikalingas prisiimti daugiau atsakomybės, pereiti prie valdymo ar gauti naują vaidmenį. Žmogiškųjų išteklių specialistai, nustatydami, kokie ištekliai yra skirti, nustatant atskaitomybę ir tvarkant įrašus, sukuria sąžiningą ir teisingą aplinką visiems darbuotojams. Be patarimų ir metodų, kuriuos teikia jų įmonės, darbuotojai gali naudotis JAV Personalo valdymo tarnybos paskelbtais įrankiais, numatančiais karjeros planavimą, vertinimą ir valdymą.
Atsakomybė
Sukūrus karjeros valdymo politiką, žmogiškųjų išteklių personalas apibrėžia darbuotojo, vadovo ir įmonės vaidmenis ir atsakomybę. Paprastai darbuotojai prisiima asmeninę atsakomybę už savo karjeros valdymą, siekdami grįžtamojo ryšio, vertindami savo stipriąsias ir silpnąsias puses ir pasinaudodami jiems prieinamu mokymu. Vadybininkai paprastai įsipareigoja samdyti geriausius darbuotojus darbui ir užtikrinti, kad darbuotojai turėtų reikiamų įgūdžių ir medžiagų, kad galėtų užbaigti darbą. Kiekvienų metų pradžioje vadovai praneša apie įmonės strateginius tikslus ir veiklos vertinimo kriterijus, todėl darbuotojai žino, kaip bus vertinamas jų veiklos rezultatas. Be to, bendrovė yra atsakinga už saugios aplinkos darbuotojams darbą.
Galimybės
Žmogiškųjų išteklių personalas dokumentuoja politiką, susijusią su darbo galimybėmis, kad būtų laikomasi teisinių reikalavimų, pvz., „Equal Employment Opportunity“ įstatymų ir skatinamas darbuotojų pasitenkinimas darbu ir moralė. Įdarbindamos, mokydamos ir išlaikydamos įvairią darbo jėgą, įmonės paprastai turi konkurencinį pranašumą. Paprastai darbdaviai įsipareigoja teikti karjeros galimybes įmonėje ir įgaliojimai, kuriuos darbuotojai žiūri į įmonę savo augimui ir vystymuisi. Pavyzdžiui, darbuotojai, kurie tvarko atnaujintą bylą su žmogiškaisiais ištekliais, gali gauti paaukštinimą ar perkėlimą, praėjus ne mažiau kaip dvejiems metams nuo dabartinio vaidmens. Tuo atveju, jei įmonei trūksta galimybių arba darbuotojas neturi teisės į pareigas pagal pareigybių aprašą, dauguma darbdavių reikalauja, kad profesinė pasitikėjimo forma būtų įspėjama ne mažiau kaip prieš dvi savaites, jei darbuotojas planuoja pasinaudoti kitomis galimybėmis.
Karjeros plėtros tipai
Karjeros valdymo politika apibūdina darbuotojams prieinamus karjeros tipus. Pvz., Šoninis judėjimas rodo darbo galimybę tuo pačiu lygiu, bet kitame skyriuje ar vietoje. Vertikalus judėjimas suteikia darbuotojui paaukštinimo į vadovų ar konsultantų vaidmenį, remiantis jos atlikimu. Perkėlimas perkelia darbuotoją žemiau lygio, pagrįsto prastu įmonės veiklos rezultatais ar restruktūrizavimu. Be to, mentorystė suteikia darbuotojui galimybę mokytis naujų įgūdžių ir žinių, pavyzdžiui, iš labiau patyrusių įmonių vadovų, ir toliau vykdyti užduotis ir pareigas, susijusias su dabartiniu darbu.
Privatumas
Žmogiškųjų išteklių skyriai paprastai naudoja sudėtingas programinės įrangos sistemas ir išsamias duomenų bazes, skirtas personalo įrašams tvarkyti. Nurodydami, kad jie deda visas pastangas, kad apsaugotų darbuotojų informaciją, pvz., Socialinio draudimo numerius, egzaminų rezultatus ir kitus asmeninius duomenis, jie padeda užtikrinti privatumą. Darbuotojai įsipareigoja palaikyti saugumą reguliariai vykdydami savo veiksmus, pvz., Keičiant slaptažodžius ir prisijungdami prie bendrų kompiuterių.
