Organizacinė kultūra ir lyderystė yra įmonės elementai, kurie bendradarbiauja tarpusavyje siekdami organizacinės sėkmės. Ir kultūra, ir vadovavimas daro įtaką įmonės veiklai ir tai, kas bus pasiekta. Bet kuri kultūra nustatys, kaip vadovavimo funkcijos arba vadovavimas pakeis organizacinę kultūrą taip, kad kultūra remtų organizacines vertybes.
Organizacinė kultūra
Organizacinę kultūrą sudaro elgesys, vertybės ir įsitikinimai. Darbuotojų elgesys akivaizdus stebint. Tokie veiksniai kaip darbo sritys, įrankiai, kuriuos darbuotojai turi atlikti savo darbo funkcijoms, ir užduotys bei pareigos, kurias prižiūrėtojai skiria darbuotojams, veikia darbuotojų elgesį. Daugelis šių veiksnių yra lengviau pastebimi mažose įmonėse, kur darbo grupės yra mažesnės, o prižiūrėtojai dirba mažiau darbuotojų. Lyderiai stebi darbuotojų elgesį, kad jie galėtų suprasti bendrus požiūrius, vertybes ir įsitikinimus, kuriuos jų darbuotojai demonstruoja ir kas veikia darbuotojų elgesį.
Subkultūros
Organizacinės subkultūros egzistuoja tada, kai didesnės organizacinės kultūros viduje yra mažesnės grupės, turinčios panašias idėjas. Net mažos įmonės turi subkultūrų, kurias gali sudaryti ne „vidinio rato“ darbuotojai, nauji darbuotojai ar vyresnieji darbuotojai, kurie buvo dirbę su įmone nuo jos įkūrimo. Subkultūros išsivysto tarp asmenų, kurie vieni kitus identifikuoja - jie gali turėti tą pačią muitinę, suteikti tokią pačią funkciją darbo vietoje arba kalbėti ta pačia kalba. Šios subkultūros gali palaikyti pirminę organizacinę kultūrą, arba jos gali dirbti prieš ją. Kaip šios subkultūrų funkcijos priklauso nuo subkultūros lyderių ir jų požiūrio į įmonę.
Organizaciniai lyderiai
Organizacijos vadovai taip pat daro įtaką tai, kaip žmonės joje veikia, ir kursas, kurį organizacija vykdo dabar ir ateityje. Lyderiai gali būti vadovai, vadovai, paskirti vadovai arba de facto vadovai. Nepriklausomai nuo jų oficialių ar neoficialių pajėgumų organizacijoje, jie turi suprasti organizacinę kultūrą, kad motyvuotų kitus veikti taip, kaip jie nori. Daugelyje mažų įmonių hierarchija, kuri egzistuoja didesnėse organizacijose, nėra arba ne visada matoma. Be to, mažos įmonės turi lyderių, kurie gali neturėti oficialių pavadinimų, bet turi tam tikrą pagarbą savo kolegoms.
Paskirti vs natūralūs lyderiai
Kiekviena organizacija turi asmenis, kurie yra paskirti vadovais. Taip pat yra ir kompanijoje esančių asmenų, kurie yra natūralūs lyderiai, kuriuos darbuotojai ieško patarimų ir paramos. Šie natūralūs lyderiai, kartais vadinami de facto vadovais, nes neturi oficialaus pavadinimo, gali egzistuoti visuose organizacijos lygmenyse. Be to, jie gali turėti didelės įtakos kitų darbuotojų požiūriui ir vertybėms. Paskirti lyderiai ar vadovai turi sugebėti identifikuoti natūralius organizacijos vadovus ir dirbti su jais, kad gautų paramą, kad organizacinis planavimas ir funkcijos būtų sėkmingos.
Vizija, vertybės ir tikslas
Clemmer grupė siūlo, kad lyderiai įtakotų kultūrą, imdamiesi veiksmų. Veiksmų rezultatas - lyderiai, nustatantys, ką jie nori organizuoti per tam tikrą laiką, arba principai ir vertė, kurią jie nori, kad darbuotojai dalintųsi. Daugelyje įmonių vadovai nori, kad darbuotojai savo veiksmais pademonstruotų organizacijos tikslą. Pavyzdžiui, ne pelno siekianti grupė, orientuota į vaikų gerovę, nori savo darbuotojams parodyti užuojautą ir rūpestį jaunimu. Tada lyderiai turi persiųsti šiuos tikslus - ką jie nori organizuoti organizacijoje - ragindami darbuotojus savanoriškai pasidalinti organizacijos įsitikinimais.
