Įmonės dažnai painioja lyderystės stilius su verslo kultūra. Nors įmonės verslo kultūrą dažnai gali paveikti jo lyderystė (tuo mažesnė įmonė, tuo labiau tikėtina, kad tai bus tiesa), po kultūros seka, kaip viskas padaryta. Bendrovės naudojamos vertybės, papročiai, tradicijos ir reikšmės, kartu su jos procesais ir sistemomis, sudaro verslo kultūrą. Šioje sistemoje individualus vadovavimo stilius daro įtaką asmenų ir padalinių motyvacijai.
Kolektyvinis elgesys ir bendros vertės
Apčiuopiami verslo kultūros elementai gali apimti įmonės rutiną, istorijas ir simbolius; jos išorinė organizacinė struktūra ir paslėpta galios struktūra. Kultūra gali apimti tai, ką ji sako išorėje, bet taip pat tai, ką bendrovė iš tikrųjų reiškia, kai ji sako.
Nors įprasta, kad įmonės dalijasi savo vizija ir misija su darbuotojais, tai nereiškia, kad visi atlieka vienodą darbą, paaiškindami, ką jie reiškia. Kai kurios korporacinės kultūros gali būti išvaizdos ir atviros, dalinasi daug daugiau apie tai, kaip jos planuoja pasiekti savo tikslus. Kiti yra slaptesni ir veikia pagal poreikį žinoti.
Oficiali arba neformali kultūra
Įmonių kultūra yra unikali kiekvienai įmonei. Dvi tos pačios pramonės įmonės gali turėti labai skirtingas kultūras.
IBM ir „Sun Microsystems“ gamina kompiuterius ir programinę įrangą. Vienas yra žinomas kaip „Big Blue“, turintis baltų marškinių ir kaklaraiščių vaizdą. Kitas yra Kalifornijos atsitiktinis. Istoriškai regimentuota organizacija ir milžiniškas mastas gauna darbą, o kitų verslo, novatoriški sprendimai nuolat stebina savo klientus. Abi jos buvo labai sėkmingos, nes kiekviena įmonė ir jos darbuotojai dalijasi susijusių vertybių ir bendrų verslo elgesio energija.
Įmonių kultūra kaip kliūtis
Bendrovė, kuri sako, kad vertina savo žmones, tada juos išskiria ir turi juos bei jų daiktus, palydovus iš patalpų, ne beveik taip jautriai reaguoja į savo darbuotojų jausmus, kaip būtų tikėję žmonės.
Naujos įmonės kultūros apibrėžimas ir nustatymas, kaip tinka šiai kultūrai, yra vienas iš sunkiausių dalykų, kuriuos gali atlikti vykdomoji valdžia. Kartais tai yra todėl, kad bendrovė viešai teigia, kad tai yra vienos rūšies kompanija, bet veikia viduje taip, kad užgniaužtų jo žodžius.
Naujam vadovui gali būti pasakyta, kad bendrovė tvirtai pritaria komandos požiūriui į procesų tobulinimą. Tačiau jis greitai sužino, kad bet kokie pasiūlymai yra ignoruojami arba nustumiami. Arba bendrovė gali pasakyti, kad ji skatina iš vidaus, bet bet kuriuo metu, kai atsidaro vyresnysis pareigas, darbas patenka į išorę.
„Meshing Leadership“ stiliai su verslo kultūra
Norint suderinti korporacinę kultūrą su organizacijos strategija, reikalingas tvirtas vadovavimas, ypač jei ši strategija yra reikšmingas perėjimas nuo to, kas buvo padaryta. Rizikos nenoromis veikiančios įmonės, kurios nustatė tikslą tapti novatoriškomis ir ryškiomis, turi būti mokomos verslumo kultūroje.
Verslumas vadybos ir kontrolės įmonėje
Pirminis lyderystės stilius mūsų visuomenėje yra vadinamas „vadovavimo ir kontrolės“. Jis priimtas, nes jis yra efektyvus. Kai darbuotojai išmoksta įgūdžių, jie dažniausiai juos kartoja ir laikui bėgant gali atsispirti pokyčiams. Šis stilius vyrauja didelėse įmonėse.
Priešingas stilius, „darbuotojų atsakomybės vadovavimas“, skatina žmones klestėti iššūkiais ir pokyčiais. Būtent tai yra aplinka, kuri auginama pradinėje ir verslo aplinkoje.
Nors yra galimybė būti verslininku, vidutinio lygio lyderiu, geidžiamoje aplinkoje, tai nėra lengva. Norėdamas išgyventi, lyderis laikosi dvigubo stiliaus: vadovauja kaip įgūdžių vadybininkas ir vadovaujasi motyvaciniu iššūkiu, skatindamas rizikuoti ir įgyti naujų įgūdžių.
Vadovavimas motyvacijai
Geras lyderis naudoja daugiau nei vieną vadovavimo stilių, priklausomai nuo individualių situacijų. Darbuotojų vertinimas yra būtinas norint nustatyti, koks stilius geriausiai motyvuoja kiekvieną darbuotoją. Vienas darbuotojas gali būti visiškai savęs motyvuotas ir nepriklausomas ir reikalauti minimalios priežiūros. Jis yra motyvuotas galimybėmis būti kūrybingais ir gali būti labai produktyvus. Kitas darbuotojas ilgai ieško sprendimų ir priima sprendimus, yra motyvuotas komandai ir džiaugiasi demokratinėmis diskusijomis, pokyčiais ir atsakomybe.
Dar kiti gali būti motyvuojami tikslų ir galimybių, atlygių ir materialinių raginimų, arba pripažinimo ir socialinio statuso.Šių darbuotojų valdymas reikalauja įgūdžių kuriant darbo aplinką, kuri suteikia pakankamai motyvacinio „medaus“, kad jie išliktų šurmuliuojami į įmonių tikslus.
