Kiekviena organizacija plėtoja savo kultūrą - neoficialias normas, kurios dažnai skaičiuojamos daugiau nei oficialios taisyklės. Kultūros kodai gali daryti įtaką darbuotojų apsirengimui, elgesiui su vyresniaisiais ir subtiliais, ir kaip jie derasi dėl sandorių. Organizacinė kultūra gali padėti susieti darbuotojus. Jei ji toleruoja arba skatina blogą ar neproduktyvų elgesį, tai gali pakenkti organizacijai daugiau nei ji padeda.
Neetiškas elgesys
Nauji darbuotojai iš savo vadovų ir kolegų atsiima kultūros etikos kodeksą. Darbuotojai, manantys, kad jų bosas turi „viską, ko reikia, kad laimėtų“, yra labiau tikėtina, kad viršys draudimo reikalavimą. Darbuotojai, kurie mato, kad įmonė toleruoja ar skatina diskriminaciją, gali laisvai duoti savo šališkumą. Neigiama įtaka dar stipresnė, jei kultūra atlygina blogą elgesį. Pavyzdžiui, kompanija, kuri išmoka premijas sėkmingiems darbuotojams, kuriems pavyksta neetiška taktika, siunčia pranešimą apie tai, kaip kiti gali pasiekti.
Represuojant kūrybiškumą
Nedaug įmonių atvirai sakytų, kad nenori kūrybingų darbuotojų ar naujų idėjų. Neigiama organizacinė kultūra gali siųsti šį pranešimą. Jei vadovai kiekvieną naują idėją supjaustytų į gabalus, kurie neskatina darbuotojų ateiti į daugiau idėjų. Jei bosas parodo, kad vertina mažos rizikos, status quo požiūrį į problemų sprendimą ir augimą arba atmetė bet kokį pasiūlymą, kuris nebuvo gautas iš jos, jos darbuotojai neturi jokios priežasties bandyti nieko kūrybingo.
Blogi požiūriai
Geri darbuotojai yra pasiruošę dirbti, ir jie prisiima atsakomybę už savo klaidas. Korporatyvinė kultūra, kuri parodo, kad tai nepripažįsta šių nuostatų, sustiprina blogą darbuotojų požiūrį. Jei nėra jokio atlygio ar dėkingumo už papildomą mylią, darbuotojai negali nerimauti. Jei nesilaikoma sąžiningumo, lengviau kaltinti savo klaidas kitam. Jei jie žino, kad projekto vadovas pasisavins savo pasiekimus, jie turi mažiau priežasčių nieko daryti.
Kultūros keitimas
Neigiamos kultūros dažnai priešinasi pastangoms jas pakeisti. Kultūra nepasikeis, nebent darbuotojai jaučia, kad pokyčiai yra įvykdomi, naudingi ir priimami likusioje organizacijos dalyje. Pavyzdžiui, jei organizacija, teigianti, kad nori etikos darbuotojų, toleruoja neetišką elgesį, darbuotojai gali jausti, kad nėra jokio atlygio ar priežasties veikti kitaip. Kai kurios organizacijos tiesiog transliuoja norimų vertybių sąrašą, tačiau nenurodo konkrečių problemų, kurios sudaro neigiamą kultūrą.
