Atlyginimų kategorijos yra bendras metodas, pagal kurį dokumentuojamos ir perduodamos organizacijos, kurios nenori atskleisti faktinės darbuotojų darbo užmokesčio informacijos. Darbo užmokesčio laipsnio tvarkaraštis paprastai suskirstytas į tris komponentus: aukštą, vidutinį ir žemos klasės, remiantis kandidatų patirtimi ir kvalifikacija. Organizacijos, siekdamos skatinti teisingumą ir sąžiningą darbo užmokestį, naudoja atlyginimų kategorijas.
Mokėjimo struktūra
Darbo užmokesčio lygio grafiko taikymas yra įprasta įmonėse, kurios stengiasi kuo labiau suskirstyti darbuotojų kompensacijas, atsižvelgdamos į asmens padėtį ir ilgametę patirtį. Kitas populiarus darbo užmokesčio metodas yra vadinamas rinkodaros kainodara. Šis požiūris pritaikytas individualiai samdant ir grindžiamas darbuotojo sąžininga rinkos verte. Nors rinkos kainodara yra lanksti, ji kartais atveria bendrovę iki diskriminacijos.
Darbo užmokesčio lygis
Straipsnyje „Atlyginimų pakopų pagrindai“, David Creelman, „Creelman Research“ generalinis direktorius, pažymi, kad darbo užmokesčio lygio grafikai išsivystė taip, kad atitiktų teigiamų veiksmų reikalavimus organizacijoms, kurios turėjo įrodyti teisingą nuomos praktiką, skatinančią įvairovę. Bendra prielaida yra rūšiuoti darbo vietas pagal padalinius ir pareigas ir pasiūlyti pagrindinį atlyginimo ar darbo užmokesčio suskirstymą kiekvienai pozicijai. Įmonės, ypač mažos įmonės, kuriose dirba nedaug darbuotojų, atlyginimų lygio ar struktūros darbo užmokesčio grafiką pakeičia kaip būdą, kaip dokumentuoti darbo užmokesčio politiką, kad būtų išvengta sunkumų pranešant apie konkrečius darbuotojų atlyginimus.
Atlyginimo laipsnio grafikas
Nors darbo užmokesčio lygis gali būti išsamesnis, atlyginimų sistema paprastai turi tris mokėjimo taškus - minimalų, vidutinį ir maksimalų. Minimalus darbo užmokesčio laipsnis rodo, kad mažiausia darbo užmokesčio norma gali būti maža. Vidurinis taškas yra vidutinis darbo užmokesčio standartas. Didžiausias yra tas, kurį asmuo gali atlikti tam tikroje padėtyje. Kiekviena nurodyta darbo užmokesčio lygio suma diktuoja mažiausią darbuotojo atlyginimą toje grupėje. Tačiau darbuotojai gali gauti atlyginimą tarp dviejų balų taškų. „Creelman“ pažymi, kad apskritai kiekvienas atlyginimo lygis yra 20–30 proc. Didesnis nei ankstesnis; tačiau tai priklauso nuo pramonės ir darbo.
Valdymas ir koregavimas
Kai kurie vadybininkai pageidauja laisvės nustatyti atlyginimą pagal kvalifikaciją, tačiau kiti vertina mažiau pažeidžiamą gebėjimą taikyti atlyginimą pagal nustatytas atlyginimo lygio gaires. Vadybininkai naudoja atlyginimų klases naujiems samdos darbuotojams ir nustato papildomus darbo užmokesčio padidinimus esamiems darbuotojams. Kai kurios organizacijos kasmet arba periodiškai koreguoja atlyginimų dydžio darbo užmokesčio skales, kad būtų atsižvelgta į pragyvenimo išlaidų padidėjimą ir kitus veiksnius, turinčius įtakos poreikiui pakoreguoti bendrą darbo užmokestį. Jei paklausa tam tikram darbui yra didelė ir darbuotojų pasiūla yra maža, įmonė gali padidinti mokestį už kiekvieną atlyginimo lygį, kad gautų kokybiškus darbuotojus.
