Organizacinė kultūra yra organizacijos asmenybė - tai, kaip tai daroma. Tai apibrėžiama kaip neformalios vertybės, normos ir įsitikinimai, kurie kontroliuoja, kaip individai ir grupės sąveikauja viduje ir išorėje. Organizacinė kultūra yra stipri, kai yra aukštas bendras įsipareigojimas siekti pagrindinių vertybių ir silpnas, kai kontrolė turi būti vykdoma per administracinius nurodymus. Organizacinės kultūros turi dvi pagrindines funkcijas: išorinį prisitaikymą ir vidinę integraciją.
Išorinis pritaikymas
Savo knygoje „Organizacinė kultūra ir lyderystė“ Massachusetts Technology Institute profesorius Edgar H. Schein pristatė penkis elementus: Pirmasis yra misija. Stiprioje kultūroje grupės yra pasiryžusios vykdyti įmonės misiją ir strategiją kovoti su konkurencine aplinka ir kitomis išorinėmis jėgomis. Antrasis ir trečiasis elementai yra tikslai ir priemonės. Tikslai yra kilę iš misijos, bet yra konkretesni. Pavyzdžiui, bendrovės misija galėtų būti rinkos dalies įgijimas, tačiau tikslai apimtų konkrečius procentus ir tvarkaraščius. Trečiasis elementas yra priemonės, kuriomis siekiama tikslų, įskaitant darbo specializaciją, kompensavimo sistemas ir organizacinę struktūrą. Sutarimas dėl priemonių lemia mažiau karo karų. Ketvirtasis ir penktas elementai yra matavimas ir korekcija. Naudojant sunkius duomenis (pvz., Finansines ataskaitas) ir vidaus bei išorės konsultacijomis, įmonės veiklos rezultatai vertinami pagal jos misiją, kad būtų galima imtis korekcinių priemonių trūkumams pašalinti. Korekcija yra laipsniškas kultūros kaitos procesas, valdant vidaus pasipriešinimą ir kuriant sutarimą.
Vidinė integracija
Organizacinė kultūra taip pat atlieka svarbų vaidmenį vidinėje integracijoje. Schein teigimu, yra šeši pagrindiniai elementai, skirti integruoti asmenis ir grupes: pirmasis yra bendra kalba. Norėdami efektyviai bendrauti, grupės nariai kuria bendrą veiksmų ir žodžių rinkinį. Antrasis elementas yra grupių ribos - turėtų būti susitarta dėl to, kas yra ar nėra narys. Lyderystė gali oficialiai nustatyti šias ribas, tačiau grupė juos patvirtina. Brandausje organizacijoje asmuo gali priklausyti kelioms grupėms, o kiekvienai grupei jis pereina nuo išorės prie vidinio. Trečiasis elementas yra galios ir statuso pasiskirstymas, kuris yra procesas, kuriuo valdoma galia ir kaip elgtis su valdžia ir bendraamžiais. Ketvirtasis elementas yra draugystės, normų ir papročių plėtra grupėse. Penktasis elementas yra atlygių ir bausmių sistema už taisyklių laikymąsi ir nesilaikymą. Šeštasis elementas yra tas, kad grupės turi būdų - naudojant religiją, ideologiją, įsitikinimus ir mitus - paaiškinti nepaaiškinamą, pavyzdžiui, staigius verslo sąlygų pasikeitimus, tragišką nelaimę arba stichinę nelaimę.
Mechanizmai
Organizacijos kultūros įtakos mechanizmai apima tai, kaip vadovybė reaguoja į krizę ir skiria išteklius, formaliąsias sistemas ir procedūras bei aiškų įmonės veiklos filosofijos ir pagrindinių vertybių pareiškimą.
Apsvarstymai
Stipri organizacinė kultūra gali tapti kliūtimi pokyčiams ir gali atgrasyti minties įvairovę, o tai reiškia, kad grupės nariai paslėpti savo skirtumus, kad tilptų.
