Pažymėtos psichologo ir darbo vietos valdymo teoretiko Frederiko Herzbergo darbas apima 203 Pitsburgo inžinierių ir buhalterių tyrimą. Iš šio tyrimo Herzberg ir jo kolegos sukūrė tai, kas apibūdinama kaip Motyvacijos-higienos teorija, dar vadinama „Dviejų faktorių teorija“. Remiantis šia teorija, darbo vietos produktyvumą lemia darbuotojų pasitenkinimas tokiais veiksniais kaip pripažinimas, atsakomybės lygis, pažangos galimybė, pasiekimai, darbo aplinka ir darbo pobūdis.
Požiūris yra esminis
Darbuotojo teigiamas požiūris lems didesnį pasitenkinimą savo darbu, o neigiamas požiūris stabdys šį jausmą. Be to, asmens požiūris gali užkrėsti bendradarbius, potencialiai dauginantis pasitenkinimo ar nepasitenkinimo jausmą visoje darbo vietoje. Darbuotojų požiūrį formuojantys veiksniai apima darbo sąlygas, priežiūros lygius, atsakomybės lygius, statuso padidėjimą ir įmonių procedūras bei politiką.
Tikslų nustatymas
Tikslo nustatymas daro įtaką produktyvumui. Efektyviausi tikslai yra SMART tikslai, akronimas, nurodantis šiuos kriterijus: specifinius, išmatuojamus, į veiklą orientuotus, realistiškus ir laiko atžvilgiu. Tikslo nustatymo procesas gali būti naudojamas kiekviename organizacijos lygmenyje. Tai apima įmonės tikslų nustatymą, taip pat valdymo, padalinių ir kiekvieno darbuotojo tikslus. Produktyvumas gali padidėti, kai tikslo nustatymas yra nuolatinė organizacijos verslo proceso dalis, pavyzdžiui, integruota į metinę veiklos rezultatų peržiūros procedūrą.
Ištekliai
Nepakankami ištekliai turės įtakos darbuotojo požiūriui ir produktyvumui. Be reikalingos verslo įrangos ir reikmenų, darbuotojai gali reikalauti papildomų mokymų, kad galėtų kurti naujus gebėjimus atlikti pareigas. Su darbuotoju parengiami veiklos tikslai turi būti aiškiai įtraukti į papildomų darbuotojų mokymą, reikalingą sėkmingam tikslui pasiekti. Prieiga prie profesionalių išteklių, pavyzdžiui, mentorių, taip pat formuoja darbuotojo požiūrį.
Vadovavimas
Produktyvumą neigiamai paveiks vadovybė ir prižiūrėtojai, kurie kaltina kitus dėl klaidų, nesilaiko pažadų, nepateikia teigiamų atsiliepimų arba ignoruoja darbuotojų produktyvumo problemas. Be to, darbuotojų priežiūra gali turėti įtakos veiklos rezultatams. Priežiūra yra subtilus balansavimo aktas. Pernelyg didelė priežiūra arba mikrovaldymas gali paskatinti darbuotojo pasipiktinimą ir neigiamai paveikti našumą. Per mažai priežiūros arba priežiūros trūkumo taip pat gali būti daromas neigiamas poveikis produktyvumui.
