Darbuotojų ir priežiūros institucijų konfliktas dažnai gali būti išspręstas departamente ar darbo srityje. Jei konfliktas yra susijęs su veiklos rezultatais, darbuotojas ir vadovas gali atsistoti ir pažvelgti į tai, kas prisideda prie konflikto, ir pasiekti abipusį supratimą apie darbo lūkesčius. Taip pat, kai darbuotojo vadovo konfliktas susijęs su kompetencijos lygiais, tai taip pat gali būti išspręsta tarpžinybiškai. Kita vertus, jei konfliktas grindžiamas veiksniais, nesusijusiais su darbo pareigomis, lūkesčiais ar veiklos rezultatais, žmogiškųjų išteklių personalas turi įsikišti.
Veiksmingumo konfliktas
Darbuotojui ir vadovui būdingas efektyvumas grindžiamas konfliktas, kurį galima lengvai išspręsti, jei abi šalys nori dirbti. Vadovaudamas bendrovei, vadovas informuoja savo darbuotojo darbo lūkesčius. Darant prielaidą, kad darbuotojas visiškai supranta lūkesčius, ji pradeda savo pareigas naujai pradžioje, naudodamasi kvalifikacija ir patirtimi, kurią parodė samdymo procese.
Vadovas yra atsakingas už nuolatinį ir reguliarų grįžtamąjį ryšį, kad darbuotojas žinotų apie sėkmę ir pasiekimus, taip pat apie visas tobulinimo sritis. Kai vadovas reguliariai pateikia grįžtamąjį ryšį, galima dirbti su veiklos klausimais, nes jie atsiranda, o ne laukti, kol bus atliktas metinis veiklos vertinimas.
Konfliktas, grindžiamas lūkesčių ir darbuotojų produkcijos skirtumais, turi būti nustatomas kuo anksčiau, kad darbuotojas ir vadovas galėtų dirbti kartu, kad atkurtų darbo lūkesčius. Kai darbo lūkesčiai yra aiškūs, darbuotojas gali būti priklausomas nuo to, kad jis galėtų kuo geriau dirbti.
Kompetencijomis pagrįstas konfliktas
Kompetencijomis pagrįstas konfliktas tarp darbuotojo ir vadovo gali būti painiojamas su našumu pagrįstu konfliktu. Kompetencijomis pagrįstas konfliktas reiškia, kad darbuotojas ir vadovas turi skirtumus, susijusius su pareigų ir atsakomybės vykdymu. Be to, situacijose, kai darbuotojas turi aukštesnį kompetencijos lygį nei vadovas, konfliktai kyla iš konkurencinės perspektyvos. Priešingai, jei vadovo kompetencijos lygis gerokai viršija darbuotojo lygį, ji gali tikėtis, kad darbuotojo darbas bus didesnis už darbuotojo galimybes.
Sprendimas dėl kompetencijos pagrindu kylančių konfliktų svyruoja nuo poreikių įvertinimo atlikimo iki įgūdžių lavinimo, taip pat objektyvesnio darbuotojo gebėjimų įvertinimo.
Tarpasmeninių santykių konfliktas
Kai tarp darbuotojo ir vadovo kyla prieštaravimų, kurių negalima priskirti darbo lūkesčiams, kompetencijos lygiams ar veiklai, vienas iš veiksnių, kuriuos reikia išnagrinėti, yra tarpasmeniniai santykiai tarp vadovo ir jos darbuotojų. Tarpasmeniniai santykiai darbo vietoje gali suskaidyti dėl bendravimo kliūčių, nesusipratimų dėl kultūrinių ar darbo stiliaus skirtumų, netinkamo švietimo įvairovės ar verslo principų ir etikos.
Jei darbuotojo vadovo konfliktui nėra pagrįsto paaiškinimo, susitikimas su žmogiškųjų išteklių darbuotoju gali nustatyti santykių problemas. Darbuotojų santykių specialistas yra apmokytas išspręsti skirtumus, turinčius įtakos darbo santykiams. Jei vadovas ir darbuotojas negali matyti akių, o problema nėra susijusi su darbu, jums reikia kito nešališko požiūrio, kad pasiektumėte rezoliuciją.
