Darbuotojų valdymas reikalauja, kad darbdaviai imtųsi priemonių kurti produktyvias, teigiamas darbo vietas, kuriose darbuotojai jaustųsi saugūs ir supranta lūkesčius. Tačiau įvairiose darbo vietose dėl įvairių priežasčių darbo vietoje gali kilti nesutarimų. Darbdaviai gali sumažinti prarastos produktyvumo tikimybę dėl darbo vietos prieštaravimų, suprasdami bendruosius problemų šaltinius ir imdamiesi veiksmų prieš juos užkirsti kelią.
Darbuotojų priežiūra
Darbuotojų priežiūra - tai vis didėjanti darbo vietos problema dėl naujų technologijų, kurios suteikia darbdaviams naujas galimybes stebėti darbuotojus, kartais be jų žinios. Darbdaviai gali stebėti žiniatinklio naudojimą, siekdami užtikrinti, kad darbuotojai darbo metu ne per daug praleistų laiką, kai atlieka asmenines užduotis. Vaizdo stebėjimas, telefono stebėjimas ir vietos stebėjimas naudojant darbdavio išduotą mobilųjį telefoną ar planšetinį kompiuterį suteikia darbdaviams potencialiai vertingą informaciją apie darbuotojų veiksmus, tačiau jie taip pat gali atrodyti kaip įsiveržimai į privatumą darbuotojams ar pašaliniams asmenims. Aiški ir nuosekli priežiūros politika, kurią darbuotojai žino, yra vienas iš efektyviausių būdų, kaip išlaikyti šį klausimą nuo pagrindinio darbuotojų ir vadovybės ginčų taško.
Lyčių lygybė
Lyčių lygybė yra dar vienas prieštaringas darbo vietos klausimas, kurį darbdavių politika gali padėti spręsti. Nepaisant įstatymų, įskaitant 1964 m. Piliečių teisių aktą, kuriame reikalaujama, kad darbdaviai vienodai elgtųsi su moterimis, priimdami sprendimus dėl darbo, darbo užmokesčio ir paskyrimo, lyčių nelygybė arba jos atsiradimas vis dar gali egzistuoti darbo vietoje. Pavyzdžiui, darbdavys, kuris siūlo motinystės atostogas moterims darbuotojams, bet nesuteikia panašios mokamos atostogos vyrams, kurie tampa tėvais ar tos pačios lyties porų nariais, kurie priima vaikus, gali sukelti lyčių nesutarimus. Darbdaviai taip pat gali informuoti darbuotojus apie priežastis, dėl kurių jie nesugebėjo pasiekti skatinimo ar kėlimo, ir neleidžia manyti, kad lytis motyvavo darbdavio sprendimą.
Skatinamasis atlyginimas
Daugelis darbdavių skatina mokėti motyvaciją ir atlygina tam tikrus darbuotojus už tikslų įgyvendinimą arba lūkesčius. Tačiau skatinamasis atlyginimas taip pat gali paskatinti darbuotojus tapti pernelyg konkurencingais ir siekti asmeninių tikslų, o ne sutelkti dėmesį į organizacinius tikslus. Darbuotojai, kurie gauna mažiau galimybių uždirbti skatinamąjį atlyginimą, gali atsiimti nusižengimus tiems, kurie uždirba daugiau, o skatinamojo darbo užmokesčio sistemos struktūra, pavyzdžiui, metinė premijų programa, kuri atlygina vadovams ir komandos vadovams, bet ne visiems darbuotojams, gali sukelti nesutarimus ir pretenzijas nesąžiningumo.
Asmeniniai skirtumai
Darbuotojų asmeniniai skirtumai gali sukelti prieštaravimus darbo vietoje, kai jie tampa pokalbio ir diskusijų temomis darbo valandomis. Darbuotojai, aptariantys asmeninius dalykus, tokius kaip politika, religija, seksualinė orientacija ir kultūrinė tradicija, netyčia gali pradėti argumentus, kad būtų galima išvengti paprastos diskrecijos. Darbdaviai turėtų aiškiai suprasti, kuriuos dalykus jie tikisi, kad darbuotojai nekalbės darbo vietoje, ir nustatyti darbo vietos kultūrą, kurioje būtų atsižvelgiama į skirtingus požiūrius.
