Žmogiškųjų išteklių planavimas apima, kiek žmonių reikės užimti pareigas organizacijoje. Šis planavimas vyksta besikeičiančioje aplinkoje. Organizacijos tiria savo trumpalaikius ir ilgalaikius poreikius samdyti naujus darbuotojus. Neaiškios ekonominės sąlygos, pvz., Užjūrio konkurencija ir technologijų pokyčiai, yra pavyzdys, kodėl organizacija gali pakoreguoti savo nuomos poreikius.
Pareiškėjų ir įgūdžių neatitikimas
Organizacijai gali būti sunku užpildyti personalo planuotojų reikalaujamą poziciją. Tai gali būti dėl to, kad organizacijoje yra daugiau paklausos nei yra talentų darbo rinkoje. Kita priežastis yra ta, kad organizacijos įdarbinimo strategijos nepriima tinkamų talentų. Nesugebėjimas užpildyti pozicijų, kurios yra labai svarbios siekiant veiklos tikslų, palieka organizacijos silpną verslo padėtį. Štai kodėl žmogiškųjų išteklių poreikių prognozavimas turėtų būti vykdomas veiksmingai įdarbinant, keičiant ir išlaikant darbuotojus.
Aplinkosaugos klausimai
Aplinkosaugos klausimai gali kilti organizacijos viduje. Demografiniai pokyčiai turi įtakos vidaus darbo klimatui. Darbo vertybių skirtumai tarp kartų, pvz., „Baby Boomers“ ir „X“ ir „Y“, reiškia, kad darbuotojai nori, kad skirtingi dalykai būtų patenkinti savo darbu. Programose turi būti atsižvelgiama į šiuos skirtingus poreikius vienoje kultūroje. Be to, technologiniai pokyčiai reikalauja, kad darbuotojai nuolat papildytų naujus techninius įgūdžius. Jei darbuotojų įgūdžiai nėra reikalingi, jie gali tapti nereikalingi. Žmogiškųjų išteklių planavimas apima organizacinio mokymosi planavimą arba darbuotojų įgūdžių ugdymą, siekiant neatsilikti nuo verslo rinkos pokyčių.
Įdarbinimas ir atranka
Organizacijos gauna geresnius personalo rezultatus, kai jie gali tikėtis žmogiškųjų išteklių departamentų ir linijų vadovų, kad jie galėtų veiksmingai atlikti savo darbą. Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių personalas priklauso nuo linijų valdytojų, kad jie naudotų žiniatinklio įrankius, kad atliktų įdarbinimo ir atrankos (arba nuomos) funkcijas ribotai pagalbai. Žmogiškųjų išteklių departamentas skelbia samdos procesą, politiką ir procedūras bei dokumentus kompanijos intranete. Nors žmogiškųjų išteklių personalas gali pasikonsultuoti su klausimais, linijos vadovai turi sugebėti laikytis įdarbinimo ir samdymo gairių, neatsižvelgdami į organizacijos atsakomybę.
Treniravimasis ir vystymasis
Linijos vadovai turi daryti daugiau, nei įdarbinti ir samdyti. Jie turi atlikti kitas darbo vietas, kurios anksčiau buvo susijusios su personalo departamentais. Jie turi spręsti savo darbuotojų mokymo ir plėtros poreikius. Linijos vadovai turi surasti visus išteklius organizacijoje ir už jos ribų, kad darbuotojai įgytų reikiamų įgūdžių. Tai vyksta atsižvelgiant į tai, kad darbuotojai yra motyvuoti atlikti. Efektyvus ryšys tarp linijų vadovų ir personalo personalo planuotojų gali lemti efektyvų mokymo ir plėtros poreikių nustatymą, viršijant dabartinius išteklius.
