Žmogiškųjų išteklių (HR) planavimo teorijos kyla iš pagrindinių HR valdymo teorijų. Tokios teorijos yra bendrųjų žmogiškųjų išteklių metodų papildymai, kaip pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo teorijos.
Tipai
Standartinį žmogiškųjų išteklių valdymo vadovėlį 1999 m. Parašė John Bratton ir Jeffrey Gold. Jie sumažina valdymo (ir planavimo) teorijų tipus iki penkių. Apskritai, šios pagrindinės teorijos siekia iššifruoti tai, ką žmogiškųjų išteklių politika daro verslui, ir kaip verslo aplinka ir kultūra daro įtaką darbo jėgos planavimo klausimams. Pavyzdžiui, „Storey“ modelis pabrėžia, kad planavimo pagrindas yra ne sutartiniai santykiai. Naujų darbuotojų samdymas ir verslo planai sukasi aplink pasitikėjimo kūrimą, o šis pasitikėjimas susideda iš pagrindinių vadovų ir grindų vadovų, kurie yra pagrindiniai žmogiškųjų išteklių subjektai. Planavimas negali veikti be šių valdymo įėjimų.
funkcijos
Deivido svečių teorija pabrėžia skirtumą tarp atitikties ir įsipareigojimo. Atitiktis susijusi su pagrindiniais „sutartiniais“ santykiais tarp darbdavių ir darbuotojų. Kalbant apie planavimą, tai yra paprastas darbo jėgos metodas, kuriuo siekiama atitikti tik sutarties sąlygas. Plėtros planų nėra. Vis dėlto, su įsipareigojimu, aišku, kad planavimas grindžiamas kova steigiant įmonę aplink savo darbuotojus ir jų konkrečius talentus. Dauguma žmogiškųjų išteklių planavimo / valdymo modelių sukasi apie šią darbuotojų vystymo koncepciją.
Reikšmė
Žmogiškųjų išteklių planavimo teorija dirba su verslo plano pobūdžiu. Harvardo modelyje planavimas grindžiamas numatomais darbuotojų ir suinteresuotųjų šalių santykiais. Keletas streso suinteresuotųjų šalių planavimo modelių, tačiau Harvardo modelis yra įsitikinęs, kad suinteresuotųjų šalių pasitenkinimas yra toks pat svarbus kaip ir darbuotojų vystymasis. Čia pagrindinis dėmesys skiriamas ilgalaikiam planavimui, tačiau nuolatinis žmogiškųjų išteklių ir suinteresuotųjų šalių grįžtamasis ryšys. Darbuotojų pasitenkinimas šiuose modeliuose dažnai susijęs su suinteresuotųjų šalių pajamomis.
Funkcija
Čia siekiama suprasti, kaip žmogiškųjų išteklių modeliai yra susiję su verslo planavimu ir atvirkščiai. Pavyzdžiui, „Warwick“ žmogiškųjų išteklių valdymo modelyje planavimo elementas yra pagrįstas dviejų pagrindinių sudedamųjų dalių: verslo modelio, kaip vidaus reikalo, subalansavimu, įskaitant verslo planus, esamų darbuotojų kompetenciją, darbo vietos kultūrą ir kt.; išorės aplinka, įskaitant įmonės teisinę ir rinkos aplinką. Kai šie du kintamieji gali būti subalansuoti, planavimas gali būti racionalus.
Efektai
Kaip ir „Fombrun“, „Tichy“ ir „Devanna“ modeliuose, visos planavimo teorijos formos yra susijusios su verslo modelio darnumu. Kitaip tariant, negalima atskirti žmogiškųjų išteklių planų ir bendro verslo konteksto, nesvarbu, ar tai susiję su vidiniais, ar išoriniais klausimais. Fombrun pagrindinė atrankos-vertinimo-plėtros-atlygio teorija yra visų planavimo teorijų pagrindas. Vėlesni pokyčiai siekė į mišinį įtraukti daugiau kintamųjų. Bet galiausiai planavimo teorija yra mažai kitokia nei tai, ką numato bendras žmogiškųjų išteklių valdymas, pagrįstas vystymuisi ir naudai per tam tikrą laiką. Tik Harvardas mano, kad plėtra yra neprivaloma, palyginti su įmonės pelningumu. Šiuolaikiškesniais laikais, nuo 1980 iki 2010 m., Tapo svarbiausia darbuotojų plėtra ir pasitikėjimas. Sutartys yra laikomos tik pradžia, o ne pačia HR esme.
