Žmogiškieji ištekliai arba žmogiškieji ištekliai gali būti svarbiausias įmonės padalinys. Tai vienintelis padalinys, kuris paveikia kiekvieną darbuotoją iš viršaus į apačią ir yra atsakingas už tai, kad būtų valdoma beveik vienintelė didžiausia įmonės išlaidos - darbuotojų išlaidos.
Kaip teigia „Workforce.com“, „Visapusiška žmogiškųjų išteklių strategija atlieka esminį vaidmenį siekiant organizacijos bendrų strateginių tikslų“.
Žmogiškųjų išteklių skyrius, kuris yra gerai išmanantis ir patyręs planuojant, gali padaryti įmonę daug produktyvesniu ir ekonomiškesniu. Tai taip pat gali padaryti realų darbuotojų moralės skirtumą, jei darbuotojai žino, kad sprendimai, turintys įtakos jų karjerai, yra atliekami pagal apgalvotą, aktyvią analizę, o ne paskutinės minutės reaktyvius veiksmus.
Minimalus išeikvotų dolerių sumažinimas dėl perteklinio personalo.
Maža įmonė, kuri gali įveikti devynis žmones, bet turi 10 darbuotojų, eikvoja beveik 10 proc. Personalo išlaidų, kurios galėtų būti naudojamos kitur. Nors tai gali būti tik 30 000 JAV dolerių mažai bendrovei, išlaidos po 10 proc. Modelio gali išleisti milijonus dolerių didesnėms įmonėms. Priešingai, per daug užduočių per mažai darbuotojų gali sukelti stresą iki kritinio lygio, nes žmonės stengiasi gauti darbą.
Asmenų, reikalingų užduotims atlikti, suderinimas yra labai svarbus bet kuriam įmonės pelnui.
Būsimų poreikių ir išlaidų prognozavimas.
Padėtis pasikeičia ir taip pat žmogiškųjų išteklių poreikiai. Ilgalaikis prognozavimas leidžia bendrovei priimti taktinius planus, skirtus tiems poreikiams tenkinti. Pavyzdžiui, bendrovės plėtra per trejus metus gali reikėti 300 papildomų darbuotojų. Jei bendruomenė neturi reikiamų demografinių rodiklių, šie nauji darbuotojai gali būti įvežami iš kitų šalių, o tai padidina išlaidas ir užtrunka daug ilgiau.
Sezoninių verslo įmonių atveju kas šešis mėnesius gali labai pakenkti darbuotojų skaičiui. Tai gali tapti pasikartojančia problema, jei žmogiškųjų išteklių skyrius nėra atsakingas už planavimą.
Produktyvumo planavimas - darbo eigos susitikimas.
Kai kurios bendrovės planuoja daugiau nei vieną darbo pamainą, nors darbuotojų skaičius gali skirtis. Tai tokio tipo planavimas, kai gamybos skyrius ir žmogiškųjų išteklių atstovas turi dirbti kartu. Jei per 60 dienų įvyksta didelis užsakymų pakilimas, viršvalandžių poreikis gali būti akivaizdus gamybai, bet ne žmogiškiesiems ištekliams, o tai gali manyti, kad šis laikotarpis yra svarbiausias laikas leisti atostogas.
Įdarbinimas
Žmogiškųjų išteklių planai darbuotojams, kurie buvo pakeisti dėl personalo nuostolių, kokie personalo ištekliai yra bendruomenėje, kaip geriausiai pasiekti šiuos išteklius, ir ko jiems reikia atlyginimams ir išmokoms, kad taptų įmonės dalimi.
Interviu ir naujų darbuotojų samdymas geriausiu atveju yra netikslus mokslas. Tai dar niekada nežinoma iki savaitės ir galbūt mėnesiais, ar kas nors išsiaiškins. Tačiau kuo geriau žmogiškųjų išteklių skyrius planavo įmonės poreikius, tuo geriau jis veikia. Nuolatinis ryšys tarp valdymo, žmogiškųjų išteklių ir kitų padalinių sukuria aplinką, kurioje planavimas tampa kasdienės nuomos proceso dalimi.
Mokymas
Vyriausiasis įgaliotinis gali būti labai susijęs su darbuotojų mokymo procesu. Efektyvus mokymas negali būti atliekamas be plano, kuriame būtų nurodyta, kokios žinios turi būti perduotos, kas suteiks mokymą ir kaip bus mokoma. Žmogiškųjų išteklių skyrius, užtikrinantis, kad darbuotojai būtų gerai apmokyti ir kompetentingi, lemia produktyvumo, patikimumo ir darbuotojų saugos skirtumus.
