Žmogiškųjų išteklių planavimas yra svarbiausia žmogiškųjų išteklių dalis. Šiame procese atliekamas išsamus esamų personalo išteklių tyrimas ir ištekliai, kurių gali prireikti ateityje. Yra keletas trūkumų, susijusių su pernelyg dideliu personalu. Su „Over staffing“ bendrovė praranda pernelyg didelius atlyginimus ir nepakankamai naudojasi įgūdžiais. Kai dirba pagal personalą, bendrovė praranda klientus, užsakymus, pelnė specializacijos ir masto ekonomiją. Žmogiškųjų išteklių planavimas apima atitinkamų strategijų, skirtų darbuotojų poreikiams ir laisvoms darbo vietoms suderinti, rengimą.
Planavimas ir prognozavimas
Žmogiškųjų išteklių skyrius turi planuoti ir prognozuoti labai religinę veiklą. Tam atliekamas praeities ir ateities vertinimas ir kontrastas. Šiandieniniai poreikiai ir ištekliai
-a-vis
rytoj.
Pavyzdžiui, jei organizacija gamina marškinius ir dabartinė paklausa yra šimtas marškinių, o jei paklausa pakyla šimtą penkiasdešimt procentų, tiriamas darbo jėga ir ištekliai, reikalingi paklausai patenkinti. Bendrovė turi išanalizuoti, ar jie galėtų dirbti su tais pačiais darbuotojais, didindami mašinas ar padidindami darbuotojų skaičių. Pasirenkamas pelningiausias kompromisas.
Darbo įdarbinimas
Žmogiškųjų išteklių skyrius apibrėžia darbo reikalavimus. Toliau pateikiami apibrėžti reikalavimai. Tai yra įgūdžių rinkinys, kurį turi turėti pasirinktas kandidatas. Tada žmogiškųjų išteklių skyrius pradeda įdarbinti. Vyriausiasis įgaliotinis sprendžia, ar užpildyti laisvas darbo vietas su vidaus kandidatais, ar paskambinti iš išorės. Tuomet atrinkti kandidatai išbandomi siaubingai. Šie testai paprastai yra vienas iš jų - asmeninių pokalbių, raštiškų testų, grupinių diskusijų ir praeities įgaliojimų peržiūra. Įmonės dažniausiai neišvengia laipsniško pašalinimo proceso, t. Y. 1 žingsnį praėjęs kandidatas pereina prie 2 žingsnio.
Laisvų vietų ir nenumatytų atvejų planavimas
Žmogiškųjų išteklių skyriaus darbas nesibaigia tinkamo kandidato pasirinkimu; jo (jos) keitimas taip pat turi būti apsvarstytas. Gali būti paaukštinimo, nutraukimo, išėjimo į pensiją, įmonės viduje ir viduje pervedimų. Taip pat dabartiniai darbuotojai gali palikti vietoj geresnių galimybių už jos ribų. Paklausa ir gamyba gali gerokai pakilti, o dėl to atsirastų papildomų darbuotojų paklausa. Turi būti atidžiai atsižvelgta į visus šiuos veiksnius. Vėlgi prasideda būsimų laisvų darbo vietų planavimas.
