Žmogiškųjų išteklių vadybininkai dažnai susiduria su didžiuliu paraiškų kiekiu kiekvienam savo įmonės darbo atleidimui. Tai, žinoma, yra gera žinia / bloga naujienų situacija, nes daugiau pasirinkimų reiškia, kad esate labiau linkę rasti idealų kandidatą, bet tai taip pat reiškia, kad jūs turite daug darbo su visomis šiomis programomis. Laimei, yra keletas būdų, kuriais galite lengviau ir greičiau įvertinti šias programas ir tuo pačiu užtikrinti, kad nepraleisite jokių perspektyvių kandidatų.
Sudarykite kontrolinį sąrašą pagal išsamų pozicijos aprašymą. Įsitikinkite, kad kontrolinis sąrašas apima tiek reikiamą išsilavinimą / įgūdžius, tiek pageidaujamą išsilavinimą / įgūdžius. Atminkite daugiau kriterijų kontroliniame sąraše, tuo daugiau kandidatas gali atitikti jūsų poreikius.
Palyginkite savo kontrolinį sąrašą su kandidatų atnaujinimu. Neleisk, kad atnaujinimo poveikis ar stilius šiuo metu labai paveiktų jūsų sprendimą, tačiau, vertinant paraiškas, reikėtų atsižvelgti į akivaizdžius trūkumus arba dideles darbo istorijos spragas.
Įvertinkite programas pagal savo kontrolinį sąrašą ir nustatykite „interviu“ krūvą, „gal“ krūvą ir „ne“ krūvą. Jūsų laiko apribojimai užpildant poziciją turėtų būti jūsų vadovas dėl to, kokie kriterijai lemia „gal“ rezultatą, ir ar kai kurie iš šių kandidatų bus apklausti arba bus svarstomi tik toliau, jei „interviu“ kandidatai nebus ištraukiami.
Pasirinkite kandidatus į pokalbį pagal pirmiau nurodytus veiksmus. Jei „per interviu“ krūvą turite per daug paraiškų savo laiko apribojimams, galite dar labiau susiaurinti paiešką taip pat atsižvelgiant į papildomą patirtį, įgūdžius ar sertifikatus, kuriuos kandidatai pateikia darbui.
Įspėjimas
Atkreipkite dėmesį, kad pagal federalinius įstatymus darbdaviai negali priimti sprendimų dėl rasės, lyties ar amžiaus.
