Motyvuojant darbuotojus su paskatomis ir apdovanojimais yra vienas iš būdų pagerinti našumą ir padidinti pajamų generavimą. Jis taip pat gali būti geresnis darbuotojų moralės gerinimo modelis, jei jis bus teisingai atliktas. Kita vertus, bandymas motyvuoti darbuotojus aukšto spaudimo ar netvariais būdais gali atbaidyti ir sumažinti moralę.
Pozityvūs vidiniai apdovanojimai
Kai darbuotojas yra iš esmės motyvuotas siekti tikslo, ji raginama kažką daryti, nes atlygis suteikia tam tikrą vidinį, asmeninį ar profesinį įgyvendinimą. Pvz., Leidžiant darbuotojams įsidarbinti apmokamą darbo valandą, kad jie galėtų pasirinkti savo pačių pasirinktus bendruomenės paslaugų projektus, yra esminis atlygis, leidžiantis jiems atlyginti už laiką, kurį jie laiko vertinga priežastimi. Tai suteikia darbuotojams asmeninio pasitenkinimo jausmą, taip pat sukuria geros valios jausmą savo darbdaviui.
Neigiami vidiniai atlygiai
Ne visi žmonės yra motyvuojami vidiniais atlygiais, ypač kai tai susiję su darbo vieta. Esminiai apdovanojimai gali būti neveiksmingi darbuotojams, kurie neieško geros požiūrio į darbą ir kuriems nėra vertinamos reklamos, vieši apdovanojimai ar didesnė atsakomybė. Būdinga atlygio sistema negali būti geriausias būdas darbuotojams, kurie nori būti pripažinti ar atlyginti pinigine kompensacija.
Pozityvūs išoriniai apdovanojimai
Pavyzdžiui, darbuotojas, pasiekęs komandos tikslą kaip kolektyvinių pastangų dalį, yra ekstremiškai motyvuotas tarpusavio spaudimu sėkmingai. Tokio atlygio pavyzdys yra bendra grupinė premija, kuri suteikiama tik tuo atveju, jei visa komanda pasiekia iš anksto nustatytą uždarbio tikslą. Tokio tipo atlygio sistema gali būti veiksminga, nes ji verčia visus komandos narius traukti savo svorį arba patirti nusivylimą ir nepagarbą grupei.
Neigiamų išorinių apdovanojimų
Užsienio atlygio programos gali įbauginti silpnai dirbančius darbuotojus ir sužlugdyti aukštus laimėtojus. Pvz., Jei tiek viršų, tiek mažiausiai pelnantys pardavėjai lygiai taip pat dalijasi už atlygį, kurį siūloma už grupės uždarbio tikslą, aukštas žmogus gali atsispirti dėl mažesnių pajamų. Mažas gavėjas gali pajusti didesnį spaudimą, nes jis supranta, kad grupės laimėjimą ar praradimą gali tiesiogiai paveikti jo atlikimas. Tai yra neigiamas darbuotojams, kurie neveikia gerai spaudžiant, taip pat tiems, kurie jaučiasi, kad turėtų gauti didesnę pyragą už „virš ir už“ įnašų.
