Žmogiškieji ištekliai (žmogiškieji ištekliai) yra neatskiriama verslo, įmonių ir netgi pradedančiųjų įmonių efektyvaus veikimo ir nuolatinės sėkmės dalis. Kartais daugelis korporacijų ir verslo savininkų dėl aplinkybių, tam tikrų verslo veiksnių ar pašalinių problemų turi blogai valdomą aukščiausio lygio vadovų ir nepagrįstų žmogiškųjų išteklių skyrių. Dėl to prastas žmogiškųjų išteklių planavimas turi tiesioginį ir ilgalaikį poveikį organizaciniam funkcionavimui, darbuotojų įdarbinimo ir valdymo politikai bei įmonių pelningumui.
Prastas žmogiškųjų išteklių planavimas ir valdymas
Nepakankamas ir prastai veikiantis žmogiškųjų išteklių skyrius atspindi bendrą organizacijos padėtį ir galimą nekonkurencinę padėtį rinkoje. Tarp žmogiškųjų išteklių skyriaus ir vykdomosios vadovybės yra atsijungimas, dėl kurio kyla nesusipratimų, prasta sprendimų priėmimas dėl veiklos aspektų ir kritinių klaidų. Darbuotojų mokymo ir plėtros programos nėra tinkamai įtrauktos į biudžetą, o įdarbinimo praktika yra iškreipta. Blogas žmogiškųjų išteklių planavimas užtikrina, kad organizacijos žmogiškieji ištekliai nėra suderinti su organizaciniais tikslais ir tikslais.
Neįvykdyti darbuotojai
Abejingas aukščiausio lygio vadovų ir žmogiškųjų išteklių požiūris greitai filtruoja organizacinius lygius ir darbuotojų hierarchijas. Įtakos darbo etika, egzistuoja asmenybės konfliktai, o komandinis darbas tampa neegzistuojantis. Kvalifikuotų darbuotojų įgūdžiai ir gebėjimai yra nepakankamai panaudoti. Kiti talentingi specialistai nėra prižiūrimi apskritai neigiamoje darbo aplinkoje. Prasta motyvacija ir paskatų bei pripažinimo stoka lemia prastą produkcijos kokybę ir netgi prastos kokybės prekių ir paslaugų gamybą.
Darbuotojų paklausos ir pasiūlos neatitikimas
Darbuotojų samdymas ir atranka yra tęstinis ciklas. Remiantis verslo augimu, plėtros planais ir reikalavimais konkretiems projektams ir užduotims, darbuotojai turi būti samdomi. Netinkamai valdomoje organizacijoje žmogiškųjų išteklių personalas, turintis nepakankamą požiūrį ir nepakankamas bendravimas su departamentų vadovais ir prižiūrėtojais, sunkiai reaguoja į darbo jėgos poreikius. Laisvos darbo vietos ir darbo skelbimų nėra užpildytos laiku, o svarbiausios verslo funkcijos ir operacijos tampa paveiktos - tai daro įtaką visai organizacijai.
Aukštojo personalo apyvarta
Prastas žmogiškųjų išteklių planavimas pradeda atspindėti organizacijos verslo etosą. Veikiama darbo kultūra yra apskritai neigiama. Veiklos apžvalgos ir veiklos vertinimo sistemos yra blogai valdomos ir darbuotojai neaiškūs dėl jų tiesioginių ir būsimų perspektyvų. Gamyklose ir gamybos patalpose gali būti pažeista darbuotojų saugos praktika ir darbo sąlygos. Prastos darbo sąlygos daugeliui darbuotojų verčia mesti rūkyti. Daugelis kitų darbuotojų taip pat yra priversti palikti organizaciją.
Poveikis apačioje
Neveiksmingas žmogiškųjų išteklių planas arba neveiksminga žmogiškųjų išteklių valdymo strategija turi ilgalaikių pasekmių organizacijai. Tai daro įtaką įmonės veiklai ir darbuotojų produktyvumo lygiui. Įtakos klientų aptarnavimas visose srityse. Klientų praradimas ir vidutinės trukmės pajamos yra tiesioginės. Per tam tikrą laiką laisvasis sluoksnis daro įtaką organizacijos pagrindinei eilutei.
