Organizacijos vadovavimo keitimo procesas yra daugiau nei naujas žmogus, gyvenantis sename biure. Galbūt visa organizacinė kultūra gali keistis, o darbuotojų ir kitų vadovų - jausmas. Priklausomai nuo aplinkybių, kai kurie jaučiasi nostalgiški ir kiti džiaugiasi perėjimu. Svarbiausia yra tęsti arba kurti komandos bendravimą. Darbuotojai turi pažinti naujus lyderius ir atvirkščiai.
Pripažinti išeinančius lyderius
Lyderystės pokyčių veikla turėtų atpažinti išeinančių lyderių indėlį ir pasiekimus. Tokia veikla galėtų būti pietūs, kalbų rinkinys ar neoficialus darbuotojų susitikimas. Priklausomai nuo organizacijos politikos, dovana gali būti tvarkinga. Nauji lyderiai taip pat turėtų pripažinti išeinančius lyderius kaip signalą, kad kiekvieno įnašas yra vertingas.
Emocijų atpažinimas
Veikla turėtų pripažinti, kad kiekvienas jaučia kažką apie šį perėjimą - netikrumą, nerimą, liūdesį, džiaugsmą. Emocijos skiriasi priklausomai nuo santykių su lyderiais ir pozicijomis organizacijoje. Jei įtampa yra didelė, tai galėtų padėti formalus palengvinimas. Jei ne, tada neformalūs pokalbiai apie darbuotojų rūpesčius grupėse yra naudingi naujiems lyderiams, kad jie sužinotų apie grupės darbuotojų dinamiką.
Naujos komandos atstatymas
Daugelis įmonių per pereinamąjį laikotarpį planuoja komandų kūrimo veiklą su naujais vadovais ir jų darbuotojais. Paprastai veikla yra įdomi gamtoje ir patogi ir leidžia kiekvienam asmeniškai bendrauti tarpusavyje ir su naujais lyderiais. Pvz., Viena veikla - susieti asmenybės bruožų sąrašą prie kažkieno nugaros ir kiekvienas susilieja vienas su kitu, kad nustatytų asmens tapatybę (pvz., Sportininkas, mechanikas). Kitas pavyzdys būtų tai, kad grupė planuotų savo išlikimą negyvoje saloje, nustatydama 12 dalykų, kuriuos jie paimtų su jais. Kai kurie lyderiai gali užimti darbuotojus ne darbo aplinkoje, kad susipažintų vienas su kitu. Veikla gali būti paprasta, tačiau vis tiek leidžia komunikacijos ir grupių problemų sprendimas.
Tęstinė sąveika
Vienkartinis komandos formavimo renginys nebus pakankamas, nesvarbu, kokiu mastu tai padaryti. Nauji lyderiai turi imtis kasdieninių galimybių ir rutininius susitikimus paversti komandos formavimo pokalbiais. Kiekvienam komandos nariui reikia aiškumo, kaip organizacija pasikeis. Mažos veiklos rūšys, pvz., Klausia darbuotojų, kokių pokyčių jie nori, yra geri būdai, kaip užtikrinti, kad visi dalyvautų. Kai kurios kompanijos skelbia flip chart į atskirą patalpą, kurioje darbuotojai gali užrašyti organizacijos idėjas nekonfliktinėje aplinkoje. Norint pažinti vieni kitus, reikia laiko, pastangų ir kantrybės.
