Organizacinė lyderystė apjungia vadovavimo meną ir vadybos mokslą, siekdama vadovauti organizacijai. Organizacinei vadovybei reikia, kad lyderiai būtų susipažinę su darbo jėga ir organizaciniais tikslais. Toks lyderystė suteikia korporacijai kryptį ir darbo jėgos valdymą, kad pasiektų savo tikslus. Yra keletas būdų, kaip pasiekti šiuos tikslus ir kelis asmenybės stilius, kad jį būtų galima pasiekti. Visoms aplinkybėms ar įmonėms nėra visiems tinkamo vadovavimo stiliaus. Vietoj to, veikia keli stiliai.
Klasikinis vadovavimas
Autokratinis vadovavimas: lyderiai turi visišką galią savo darbuotojams ar komandai. Darbuotojai ir komandos nariai turi mažai galimybių arba neturi jokių pasiūlymų. Autokratinė lyderystė paprastai lemia didesnę darbuotojų apyvartą ir nedarbingumo lygį, nes dauguma žmonių paprastai nepatinka gydyti tokiu būdu.
Laissez-faire lyderystė: lyderiai leidžia komandos nariams dirbti be nuolatinės priežiūros. Kai nariai yra nusimanantys ir patyrę savarankiškai, šis stilius yra veiksmingas. Jis geriausiai veikia, jei lyderis stebi, kas yra pasiekta ir bendrauja su komanda. Šis vadovavimo stilius taip pat gali būti, kai prižiūrėtojai netaiko tinkamos kontrolės.
Demokratinis vadovavimas arba dalyvavimas lyderystėje: lyderiai skatina komandos narius dalyvauti priimant sprendimus, nors galutinius sprendimus priima vadovai. Komandos narių įtraukimas ne tik padeda ugdyti žmonių įgūdžius, bet ir pagerina pasitenkinimą darbu. Komandos nariai yra motyvuoti dirbti sunkiau, nes mano, kad jie kontroliuoja savo likimą. Šis metodas yra daugiau laiko, tačiau galutinis rezultatas yra geresnis. Kai komandinis darbas vertinamas ir kokybė yra svarbesnė už greitį rinkoje, tuomet šis metodas yra geriausias.
Situacinė lyderystė
Transakcinis vadovavimas: lyderiai atlieka užduotis pagal status quo ribas. „Sandoris“ paprastai yra kompanija, kuri kompensuoja darbuotojams už jų pastangas ir atitiktį. Šis „knygų“ stiliaus stilius orientuojasi į užduočių ir skatinamųjų struktūrų projektavimą, nes jis prisiima asmenį tik už atlygį ir jokio kito motyvo. Šį požiūrį apibūdina didelės biurokratinės organizacijos. Informacinės arba kūrybinės užduotys ne visada veikia su šiuo požiūriu.
Transformacinė lyderystė: lyderiai nuolat skatina darbuotojus su bendra organizacijos vizija. Transformacinė lyderystė yra naujų idėjų įgyvendinimas. Šie asmenys yra geras pavyzdys ir nuolat keičiasi. Jie išlieka lankstūs ir pritaikomi, ir nuolat tobulina aplinkinius žmones, nes jie padeda komandos nariams pamatyti savo asmeninius interesus ir daugiau dėmesio skirti komandos interesams ir poreikiams. Transformaciniai lyderiai įkvepia ir leidžia komandai pasiekti didelių dalykų, nes jie yra patikimi.
Kiti lyderystės stiliai
Į užduotį orientuotas vadovavimas: lyderiai daugiausia dėmesio skiria tam, kad užbaigtų darbą ir galėtų būti gana dominuojanti. Į užduotį orientuoti lyderiai yra „rankos“ apibrėžiant darbą ir konkrečias funkcijas, kuriant struktūras, strategizuoti, valdyti ir stebėti. Šis požiūris gali sukelti daugybę autokratinio vadovavimo trūkumų, nes į užduotį orientuoti lyderiai nėra linkę daug galvoti apie savo komandų gerovę. Į užduotį orientuoti lyderiai taip pat turi sunkumų personalo motyvacijos ir išlaikymo srityje.
Žmonėms orientuotas vadovavimas arba į santykius orientuotas vadovavimas: „Leader“ yra visiškai orientuotas į savo komandos narių valdymą, skatinimą ir tobulinimą. Tai yra į užduotį orientuoto vadovavimo pokalbis. Ji skatina patenkinamą komandinį darbą ir įkvėpė bendradarbiavimą dėl savo dalyvavimo.
