Kai organizacijos nusprendžia inicijuoti pokyčius, jos negali to daryti, nekreipdamos dėmesio į darbuotojus taip, kad padėtų jiems pamatyti siūlomų transformacijų vertę. Tokie patarimai yra įgūdžiai ir meistriškumas. Sėkmingi organizaciniai pokyčiai gali įvykti, kai organizacinė lyderystė yra naudojama siekiant padėti darbuotojams suprasti pokyčių priežastis ir naudą perkelti įmonę į naują kryptį.
Organizacinė lyderystė
Pagal 2008 m. Birželio mėn. Žurnalo „Administravimas socialiniame darbe“ numerį, organizacinė lyderystė yra lyderystės stilius, kurį labai naudoja įmonės, norinčios plėtoti ir įgyvendinti struktūrinius pokyčius. Tokie lyderių tipai dažnai laikomi vizionieriais. Jie gali sukurti vaizdus, kaip organizacija turėtų atrodyti, remiantis organizacijos organizaciniais tikslais. Iš ten organizaciniai lyderiai turi talentą, kad galėtų organizuoti būdus, kaip pasiekti šiuos tikslus per kelis organizacinius transformacijos procesus. Organizaciniai vadovai yra aprūpinti elgsenos analizės, proceso tobulinimo ir projektų valdymo patirtimi.
Organizacinė kultūra
Prieš lyderis gali vadovauti organizacijai per bet kokius pokyčius, lyderis pirmiausia turi suprasti organizacinę kultūrą ir elgesį. Pagal 2010 m. „Free Management Library“ leidimą, organizacijos kultūra yra organizacijos asmenybė. Jį sudaro visi kintamieji, kurie sudaro bet kokią kitą kultūrą, pavyzdžiui, elgesys, normos, vertybės, lūkesčiai ir bendri panašumai. Organizacinę kultūrą galima aptikti pagal drabužių darbuotojų tipą, jų profesionalumo lygį, elgesį ir apie tai, apie ką kalbama. Štai kodėl organizacinė kultūra gali būti suvokiama kaip įmonės asmenybė. Tačiau organizacinė kultūra yra ne tik asmenybė ar elgesys. Tiesą sakant, ji gali paveikti sistemas ir procesus darbo vietoje. Dėl savo stiprios įtakos organizacijai, organizaciniai lyderiai turi suprasti kultūros intarpus, kad pasiektų kultūrą su siūlomomis transformacijomis.
Organizacinis elgesys
Pagal 2010 m. Atnaujintą nuorodą „Verslas“, organizacinis elgesys yra santykis tarp to, kaip žmonės elgiasi ir kaip jų elgesys veikia organizacijos veiklą. Tai ne apie tai, kaip organizacija elgiasi. Priežastis, dėl kurios organizaciniai vadovai investuoja laiką ir energiją į organizacinio elgesio tyrimą, yra tai, kad organizacinis elgesys gali būti pagrįstas organizacine kultūra. Kartu šie kintamieji gali sukurti kliūčių, kai organizacijos nori atlikti struktūrinius ar procedūrinius pokyčius. Nagrinėdami organizacinį elgesį, organizaciniai lyderiai gali nustatyti strategiją, kad būtų galima perkelti organizacijos struktūrą su minimaliais iššūkiais ar kliūtimis iš darbuotojų.
