Motyvacija yra nuolatinis ir kartais sunkus verslo lyderių tikslas, kuris turi siekti pusiausvyros tarp organizacinės kontrolės ir darbuotojų pasitenkinimo. Nors mažas motyvavimas gali kilti iš daugelio šaltinių, jis gali sukelti daug tokių pačių neigiamų pasekmių. Suprasti žemos motyvacijos trūkumus taip pat gali padėti įmonėms išvengti jos.
Spektaklis
Mažos darbuotojų motyvacijos poveikis gali būti įvairių formų. Daugeliu atvejų tai lemia tam tikrą prastą našumą. Darbuotojai, kuriems trūksta motyvacijos, gali nustoti rūpintis savo darbo kokybe. Tie, kurie nepripažįsta pripažinimo, gali jaustis patogiai perduoti kaltę dėl tikslų nesilaikymo ar prastos kokybės darbų, todėl jie neturi jokios priežasties skirti daugiau laiko ar pastangų savo užduotims atlikti.
Produktyvumas
Nors našumo nuostoliai apima kokybinį mažo motyvacijos poveikį, našumo sumažėjimas yra vienas iš kiekybinių problemos padarinių. Pavyzdžiui, maža motyvacija skatina nebuvimą, įskaitant nenaudojamą arba neplanuotą nebuvimą ir lėtinį atsilikimą. Darbuotojai, kuriems trūksta motyvacijos, taip pat gali praleisti daugiau darbo valandų, susijusių su asmeniniais klausimais ar bendravimu, kurie abu prisideda prie našumo sumažėjimo.
Išlaidos
Maža motyvacija dažnai patiria didelių išlaidų įmonėms, kurios patiria jį savo darbe. Pasak Nicole Finko iš Roberto Wesleyan universiteto, mažas moralės lygis Amerikos įmonėms kasmet kainuoja šimtus milijardų dolerių, iš kurių didžioji dalis atsiranda dėl nenumatyto darbo. Visų dydžių įmonėms tai yra nepalanki konkurencinė padėtis įmonėms, kuriose motyvacijos lygis yra aukštas. Tačiau mažoms įmonėms ir tiems, kurie susiduria su finansiniais sunkumais, tai gali reikšti skirtumą tarp išgyvenimo ir veiklos nutraukimo.
Sprendimai
Lygiai taip pat nėra vienintelio mažo darbuotojų motyvacijos priežasties. Tačiau įmonės gali imtis priemonių, kad išlaikytų aukštą motyvaciją arba spręstų moralės trūkumą. Darbuotojų klausymas ir jų skundų nagrinėjimas yra vienas iš būdų nustatyti motyvacijos problemos šaltinį. Jei darbuotojai nesijaučia vertinami ar patikimi, problema gali būti išspręsta pripažinimo sistema, pvz., Veiklos premijos arba didesnė atsakomybė už tam tikras pozicijas. Tarnybos vadovybė, kuri vadina valdymo stilių, kuriuo kitų darbuotojų poreikiai yra prieš asmeninį pasiekimą, yra dar viena strategija, kurią įmonė gali panaudoti, kad sukurtų viršutinį metodą motyvacijos gerinimui.
