Įdarbinimo ir atrankos procesas atlieka pagrindinį vaidmenį jūsų organizacijos sėkmei. Kai tai padaryta teisinga, tai leidžia pritraukti geriausius talentus ir kurti rezultatais pagrįstą komandą. Kaip ir visa kita, šis procesas nėra tobulas. Yra įvairių metodų, kuriuos įmonės gali naudoti įdarbindamos darbuotojus - kiekvienas turi privalumų ir trūkumų. Pasirenkant vieną nuo kito priklauso nuo jūsų verslo modelio, organizacinės kultūros ir tikslų.
Kas yra įdarbinimas ir atranka?
Organizacijos pradeda naudotis įvairiais įdarbinimo būdais, kad ieškotų potencialių kandidatų, turinčių norimų žinių ir patirties. Be to, jie sukuria pareiškėjų grupę ir atpažįsta tuos, kurie atrankos metu atitinka vaidmenų reikalavimus. Abi pakopos yra vienodai svarbios samdant tinkamus žmones ir pritraukiant talentą.
Šiuolaikinės technologijos labai pakeitė įdarbinimo ir atrankos procesą. Šiandien kandidatai nebereikia keliauti ilgais atstumais darbo interviu, nes viskas gali būti padaryta internete.
Žmogiškųjų išteklių vadovai gali identifikuoti, apklausti, tikrinti ir išbandyti potencialius darbuotojus internetu. 2016 m. 84 proc. Įmonių naudojo socialines žiniasklaidos priemones talentams įdarbinti. Tai leidžia jiems pasiekti daugiau pareiškėjų, nes daugiau nei 48 proc. Pareiškėjų ieško naujų darbo vietų socialiniuose tinkluose.
Įmonės taip pat gali įdarbinti geriausius talentus iš vidaus, kad sumažintų išlaidas ir suteiktų darbuotojams lankstumo siekti naujų kelių. Šis procesas vadinamas vidiniu įdarbinimu.
Įdarbinimo privalumai ir trūkumai
Nuo vaizdo pokalbių ir mobilaus įdarbinimo iki automatinio įdarbinimo yra daug skirtingų būdų, kaip žmogiškųjų išteklių vadovai gali nustatyti ir pasirinkti potencialius kandidatus. Kiekvienas turi savo privalumus ir trūkumus.
Vidaus įdarbinimas
Pvz., Vidinis įdarbinimas gali būti vykdomas per paaukštinimo ar pervedimo darbus. Bendrovė taip pat gali nuspręsti leisti esamiems darbuotojams pereiti nuo laikinų arba ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų į nuolatines ar visą darbo dieną dirbančias pareigas.
Šis įdarbinimo metodas yra ekonomiškas ir gali padidinti darbuotojų moralę. Kartu jis padeda išlaikyti geriausius talentus ir mažina darbuotojų apyvartą. Be to, jūsų darbuotojai jaučiasi labiau motyvuoti dirbti ir duoti geriausius.
Trūkumas yra tai, kad samdymas iš organizacijos gali apriboti potencialių kandidatų skaičių. Be to, galite praleisti naujas idėjas ir perspektyvas, kurias gali pateikti išoriniai kandidatai. Taip pat gali kilti konfliktų dėl darbo vietos.
Išorinis įdarbinimas
Išorinis įdarbinimas pašalina šias problemas, bet yra brangesnis ir ilgesnis. Kaip įmonės savininkas, turėsite mokyti naujus darbuotojus, mokėti už fono patikrinimus, užsiprenumeruoti darbo lentas ir atnaujinti duomenų bazes, skelbti skelbimus internete arba vietiniuose laikraščiuose. Be to, atrankos procesas gali būti nepakankamai veiksmingas, kad padėtų nustatyti tinkamus žmones darbui.
Automatinis įdarbinimas, kuris naudoja dirbtinio intelekto programinę įrangą kandidatų atpažinimui ir ekranavimui, taip pat nėra tobulas. Nors taupote laiką ir pinigus, galite prarasti potencialius kandidatus, kurie puikiai tinka, nes jų taikymas nėra tinkamai suformatuotas.
Automatikos įrankiai nuskaito kandidato atnaujinimą, motyvacinį laišką arba internetinę paraišką dėl konkrečių raktinių žodžių ir raktinių frazių, susijusių su darbu. Jei jie neranda šių žodžių ar frazių, pareiškėjas yra automatiškai diskvalifikuotas - jau nekalbant apie tai, kad daugelis darbo ieškančių asmenų turi netipinę darbo patirtį ir vis dar gali būti puikiai tinka jūsų verslui. Automatizuota įdarbinimo programinė įranga diskvalifikuos jų taikymą nuo pat pradžių.
Ką apie atrankos procesą?
Atrankos procesas įvairiose organizacijose skiriasi. Apskritai, tai daroma per pokalbius ir bandymus - internete, akis į akį arba abu.
Pavyzdžiui, išbandymas prieš įsidarbinimą leidžia žmogiškųjų išteklių vadovams įvertinti kandidatų įgūdžius ir kaip jie tinka įmonei. Palyginti su interviu ir kitais atrankos metodais, testai yra objektyvesni ir patikimesni. Be to, jie remiasi kiekybiškai įžvalgomis ir padeda pašalinti šališkumą.
Tačiau šis metodas turi trūkumų. Pirma, ji retai suteikia visą vaizdą. Antra, kandidatai gali būti ne sąžiningi. Kai kurie bandymai gali būti dviprasmiški, o tai dar labiau įtakoja rezultatus. Norėdami nustatyti geriausius kandidatus, apsvarstykite galimybę naudoti išankstinius testus kartu su tiesioginiais pokalbiais, grupiniais pokalbiais, bendru samdymu ir kitais atrankos metodais.
