Dauguma organizacijų, įskaitant vyriausybines agentūras, turi apibrėžtą įdarbinimo ir atrankos procesą. Gaires dokumentuoja ir administruoja žmogiškieji ištekliai, kurie atitinkamai prižiūri procesą. Tai užtikrina, kad atrankos procesą griežtai priima vadovai. Įdarbinimo ir atrankos politikos ir procedūrų administravimas leidžia įmonei surasti geriausią įmanomą kandidatą į bet kurią savo organizacijos vietą ir taip pat skatina darbuotojų augimo galimybes.
Įdarbinimo ir atrankos rūšys
Daugumoje organizacijų įdarbinimas ir atranka naudojasi keliomis pardavimo vietomis: viduje, išorėje arba vidiniame reklamos pasirinkime. Daugeliu atvejų bendrovė leis dabartiniams darbuotojams kreiptis dėl pozicijos prieš paskelbdama poziciją išorėje.
Vidaus įdarbinimas
Kai pozicija atsidaro organizacijoje, ji paprastai skelbiama bendrovės intranete ir bendrose vietose, pvz., Kavinėse, pertraukos kambariuose ir departamentų informacinėse lentose. Jei darbuotojas yra suinteresuotas, ji paprastai turi atlikti panašų procesą kaip ir išorės kandidatas. Darbuotojas pateiks savo gyvenimo aprašymą ir motyvacinį laišką žmogiškiesiems ištekliams, o jei jis yra kvalifikuotas, darbuotojas bus suplanuotas pokalbiui su žmogiškųjų išteklių ir nuomos vadovu.
Išorinis įdarbinimas
Jei vidiniams kandidatams nebus atrinkta atvira pozicija, kompanija paskelbs poziciją išorės interneto darbo lentose, vietiniuose laikraščiuose ir paprašys savo darbuotojų kreiptis. Daugeliu atvejų nustatomos darbuotojų persiuntimo programos ir, jei darbuotojas nurodo samdomą išorinį kandidatą, darbuotojas gaus piniginę premiją. Žmogiškieji ištekliai bus rodomi kandidatų, kurie taikė, atnaujinimus ir pasirinkite atnaujinimus, kurie yra tinkami šiai pozicijai.
Atrankos metodai
Po to, kai organizacija pasirenka kandidatus, turinčius teisę į šią poziciją, ji paprastai susisiekia su jais dėl interviu ir testavimo. Interviu ir bandymai nustatomi pagal bendrovės gaires ir procedūras. Daugeliu atvejų atrenkami keli kandidatai, kurie bus tikrinami pokalbio telefonu metu žmogiškųjų išteklių ir paprašys atlikti vertinimus. Vertinimai gali apimti asmenybės, techninio tinkamumo ar akademinius vertinimus, priklausančius nuo padėties reikalavimų.
Daugumai organizacijų reikės vidinių kandidatų atlikti reikiamus vertinimus ir interviu, net jei jie turėjo atlikti šiuos vertinimus, kai jie buvo iš pradžių samdyti.
Po pirminių telefono ekranų ir įvertinimų kandidatai pasirenkami interviu su vadovais ir žmogiškaisiais ištekliais. Daugeliu atvejų kandidatai turės susitikti su keliais departamento nariais, kuriuos jie dirbs, ir gali būti valdytojai, bendraamžiai ir darbuotojai, kuriuos kandidatas prižiūrės. Tai užtikrina, kad kandidatas bus tinkamas organizacijai ir padaliniui, kuriam jis dirbs. Daugeliu atvejų kandidatai bus grąžinti papildomiems pokalbiams, nes nuomos komanda susiaurina savo pasirinkimą.
Tuomet nuomos komanda susitiks ir priims kolektyvinį sprendimą, kurį kandidatą jis norėtų samdyti. Paprastai žmogiškieji ištekliai susisieks su kandidatu ir pasiūlys žodinį pasiūlymą.
Papildoma įžvalga
Įdarbinimo ir atrankos procesas gali užtrukti keletą savaičių ar mėnesių, o tai gali būti varginantis kandidato kandidatui. Nors procesas gali užtrukti, jis užtikrina, kad teisingas kandidatas būtų samdomas. Tai svarbu daugeliui įmonių, nes naujų darbuotojų samdymas ir mokymas gali būti brangus. Dauguma organizacijos nuomos ir mokymo išlaidų gali būti vidutiniškai 7 000–30 000 JAV dolerių kiekvienam naujam darbuotojui, priklausomai nuo padėties. Nustatomos papildomos gairės darbuotojų išlaikymui.
