Įdarbinimo ir atrankos tikslai apima įvairius komponentus, susijusius su kvalifikuotų darbuotojų paieška, samdymu ir išlaikymu. Aiškios darbo kvalifikacijos apibrėžtys leidžia lengviau identifikuoti potencialius kandidatus. Įdarbinimas - tai gebančių asmenų pritraukimas naudojant tokius metodus kaip užsakomieji darbai ir internetas. Atrankos tikslai susideda iš vertinimo metodų, tokių kaip interviu, patikrinimai ir kompetencijos testai.
Kvalifikacijos
Suprantamas ir aiškiai apibrėžtas reikalingų kvalifikacijų sąrašas padeda įdarbinimo procesui panaikinant nekvalifikuotas potencialius kandidatus. Paprastas būtinų įgūdžių ir pasiekimų sąrašas supaprastina procesą ir yra pirmasis įdarbinimo tikslas. Svarbiausios kvalifikacijos priskiriamos darbo aprašui. Pavyzdžiui, darbe, kuriam reikia kolegijos laipsnio, turėtų būti nurodytas pareigos aprašyme nurodytas reikalavimas. Išankstinis kvalifikacijų, pvz., Kolegijos laipsnio, sąrašas pašalina nekvalifikuotus asmenis ir supaprastina įdarbinimo bei atrankos procesą, teigia HR pasaulis.
Identifikavimas
Kompetentingų pareiškėjų nustatymas išlieka pagrindiniu įdarbinimo ir atrankos tikslu įmonėms, ieškančioms patikimų darbuotojų. Pareiškėjas, kuris pasirodo kvalifikuotas popieriuje, gali baigti nelaimingą ir nepagrįstą darbą, jei jis yra neteisingas, pagal 2006 m. Kooperacinės parduotuvės straipsnyje paskelbtą straipsnį. įmonėms, siekiančioms ilgalaikių darbuotojų. „International Development Dimensions International“ siūlo įvairius klausimynus, skirtus motyvuotiems darbuotojams, o ne tik kvalifikuotiems darbuotojams.
Atrakcija
Įdarbinimo ir atrankos tikslai apima įvairaus patrauklumo metodų palaikymą. Įmonės turi pritraukti pareiškėjus, aktyviai įdarbindamos kvalifikuotus žmones, ypač jei ši sritis yra konkurencinga. „San Francisco Chronicle“ 2006 m. Paskelbtame straipsnyje aprašomi įvairūs potencialių darbuotojų pritraukimo būdai. Internetas siūlo vietą skelbti skelbimus internete ir įmonių svetainėse. Už įdarbinimo agentūrų, žinomų kaip vadų vadai, ieškoma kvalifikuotų kandidatų ir reikalaujama mokėti už sėkmingą darbuotojo suradimą.
Vertinimas
Tvirta vertinimo praktika užtikrina, kad įdarbinimo ir atrankos procesas sukurtų kompetentingus ir motyvuotus darbuotojus. Įvairus ir platus vertinimo metodas padeda pasiekti tikslą. „Development Dimensions International“ paskelbtas tyrimas siūlo daugialypį vertinimo procesą, įskaitant interviu, testus, biografiją ir patirtį. Interviu atskleidžia asmenybės bruožus ir elgesį, įskaitant profesionalumo lygį ir gebėjimą bendrauti. Psichologiniai tyrimai atskleidžia galimas paslėptas savybes, pvz., Asmens metodą, kaip elgtis su krize. Patirtis atskleidžia darbo stilių ir lojalumo lygį. Pavyzdžiui, atnaujinimas, užpildytas daugeliu darbo vietų per vienerius metus, rodo asmenį, kuris šokinėja iš įmonės į įmonę.
Patvirtinimas
Galutinis atrankos proceso tikslas - patvirtinti vertinimo rezultatus naudojant kitą metodą. Pavyzdžiui, nuorodų patikros patvirtina pareiškėjo atnaujinimo pagrįstumą ir pretenzijas dėl patirties. Interviu su bandymų rezultatais susiję klausimai du kartus patikrina abiejų rezultatų rezultatus. Pvz., Patvirtinkite arba paneigkite bandymo rezultatą, rodantį tuščiosios padėties potencialą, užduodami tokius klausimus kaip „Ką darytumėte, jei per papildomą laiką atlikote projektą?“.
