Žmogiškųjų išteklių plėtra (HRD) - tai funkcija (ar drausmė), orientuota į įmonėje dirbančius žmones. Žmogiškųjų išteklių specialistų specialistai (tiek vidaus darbuotojai, tiek išorės konsultantai) naudoja įvairius veiklos vertinimo ir valdymo įrankius, kurie padeda įmonės darbuotojams tobulinti savo darbo įgūdžius, didina pasitenkinimą darbu ir planuoja visapusišką ir naudingą ateitį.
Istorija
Terminą „žmogiškųjų išteklių plėtra“ sukūrė Džordžo Vašingtono universiteto emeritas profesorius Leonardas Nadleris ir „Žmogiškųjų išteklių plėtros vadovo“ autorius. Nadleris pirmą kartą paskelbė šį terminą 1969 m. Amerikos mokymų ir vystymo draugijos konferencijoje Majamyje. Su savo žmona Zeace, Nadler nuo to laiko parašė daug knygų apie mokymą ir tobulinimą, įskaitant „Kiekvieno vadovo žmogiškųjų išteklių plėtros vadovą“.
Funkcija
Siekiant pagerinti įmonės darbuotojų darbo laiką, žmogiškųjų išteklių specialistų specialistai naudoja įvairius įrankius ir metodus:
• Vertinimai ir apklausos (siekiant nustatyti, kokie trūkumai egzistuoja tarp darbuotojo gebėjimo atlikti darbą ir ką reikia atlikti). • Mokymo programos, skirtos darbo našumui gerinti. Šis mokymas gali būti pasiektas akis į akį tradicinėje klasėje, arba kaip internetinis kursas. Jis taip pat gali būti grupinis arba savarankiškas. • dabartinės verslo situacijos analizė ir prognozės, kiek „žmogiškasis kapitalas“ bus reikalingas ateities poreikiams patenkinti. • Strateginiai geriausių darbuotojų samdymo ir nepakankamai produktyvių darbuotojų samdymo planai. • Konsultacijos su vadovų vadovais ir instruktoriais.
Geografija
Jungtinių Valstijų žmogiškųjų išteklių plėtros koncepcija nebėra unikali. Nuo 1974 m. HRD buvo tiriamas ir įgyvendintas Indijoje, kur Nacionalinis žmogiškųjų išteklių tinklas ir toliau skatina tyrimus, kuriuose nagrinėjamas personalo klausimų, tokių kaip įdarbinimas, išlaikymas, vertinimas ir mokymas, dinamika. Tiek Rusijoje, tiek Kinijoje perėjimas nuo valstybės valdomos ekonomikos sistemos prie rinkos valdomos ekonomikos sukūrė poreikį vykdyti nuolatinius Žmogiškųjų išteklių plėtros tyrimus ir taikymą. 2002 m. Taivane įvyko simpoziumas „Globalizacijos ir žmogiškųjų gebėjimų stiprinimo poveikis“, kuriame dalyvavo delegatai iš Australijos, Kanados, Kinijos, Indonezijos, Japonijos, Korėjos, Meksikos, Naujosios Zelandijos, Kinijos Taipėjus ir JAV.
Klaidingi
HRD specialistai negali „išgydyti“ visų organizacinių sutrikimų. Pernelyg dažnai vadovai užmiršta šį klausimą ir siunčia nepakankamai dirbančius darbuotojus į HRD darbuotojus, kad jie būtų „fiksuoti“. Arba jie pritaria didelio masto mokymo iniciatyvoms, kurios suteikia darbuotojams porą dienų ar savaitės, kad galėtų dalyvauti, pvz. kuriant dirbtuves, ir tada yra nusivylę, kai darbo grupės yra lygiai taip pat neveiksmingos, kaip ir prieš mokymą. Vietoj to, vadovai turėtų ištirti (su Žmogiškųjų išteklių personalo pagalba) įvairias veiklos tobulinimo intervencijas (pvz., Instruktavimas ar konsultavimas), kurios padidins išmatuojamą poveikį įmonės apačioje.
Privalumai
Darbuotojai, kurie jaučiasi vertinami, suteiks daugiau vertės savo organizacijai. Gerai apgalvotas ir gerai valdomas žmogiškųjų išteklių vystymo planas pasieks išmatuojamų teigiamų rezultatų įmonei. Pavyzdžiui, efektyvus saugos mokymas sukels mažiau saugumo pažeidimų. Gamybos įgūdžių studijų kursas sumažins laiką ir padidins produkciją. Klientų aptarnavimo mokymo programa gamins (ir išlaikys) daugiau klientų.
