Konsultuojantis su vadovybe ir prižiūrint padėjėjus bei specialistus, žmogiškųjų išteklių vadovai dirba ne tik įsigydami ir išlaikydami stipriausią darbo jėgą, bet ir mažindami konfliktus darbo vietoje. Jų vaidmuo reikalauja sutelkti dėmesį į įmonės strateginę viziją ir atsižvelgti į ilgalaikį efektyvumą ir efektyvumą priimant naujus darbuotojus ir kuriant kompensavimo paketus bei mokant darbuotojus. Priklausomai nuo organizacijos, kai kurie žmogiškųjų išteklių vadybininkai daugiau dėmesio skiria specializuotai sričiai, pavyzdžiui, personalo valdymui ar darbuotojų santykiams, o daugelis kitų turi bendrą vaidmenį, kuriam reikia atlikti visas su HR funkcijomis susijusias užduotis. Darbo jėgos planavimas, išmokų ir kompensacijų valdymas, ginčų sprendimas ir darbuotojų plėtra yra visi bendri personalo vadovų vaidmenys ir atsakomybė.
HR Manager darbo aprašymas
Pagrindinis žmogiškųjų išteklių vadybininko vaidmuo - gauti, valdyti ir plėtoti efektyvius darbuotojus, kurie gali padėti įmonei pasiekti ilgalaikius tikslus. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai ne tik tvarko darbo jėgos planavimą, bet ir stengiasi greitai išspręsti darbo vietos konfliktus, kurie gali sukurti priešišką darbo aplinką, sumažinti produktyvumą ir sumažinti darbuotojų moralę. Šis vaidmuo reikalauja ne tik suprasti darbuotojų įgijimo, kūrimo ir valdymo procesus, bet ir suprasti šiems procesams taikomas teisines sąvokas. Kai efektyvūs, žmogiškųjų išteklių vadybininkai padeda verslui sumažinti savo apyvartą, gerina darbuotojų lankomumą ir vengia teisinių klausimų, kurie padeda įmonei sutaupyti pinigų.
Veiksmingos darbo jėgos planas
Paprastai žmogiškųjų išteklių specialistai ir padėjėjai skiria faktinius atrankos ir apklausos uždavinius, tačiau žmogiškųjų išteklių vadybininkai dirba su vadovybe, kad nustatytų įmonės personalo poreikius. Tai apima išsamų darbo aprašymų rengimą ir tinkamo įgūdžių rinkinio, švietimo, asmeninių savybių ir patirties, reikalingos kiekvienam vaidmeniui, nustatymą. Pavyzdžiui, programinės įrangos kūrėjo nuomos įmonės žmogiškųjų išteklių vadybininkas susitiks su vystymo komanda, kad nustatytų programavimo kalbas ir įrankius, kuriuos naudoja programuotojai. Žinant konkrečius darbo reikalavimus, žmogiškųjų išteklių vadybininkai padeda kurti atrankos metodus ir kurti įgūdžių vertinimus bei apklausos klausimus, kad nustatytų, ar būsimi darbuotojai yra tinkami.
Palengvinti darbuotojų vystymąsi
Žmogiškųjų išteklių vadybininkai užtikrina, kad darbuotojai gautų tinkamą mokymą, kad galėtų gerai atlikti savo darbą ir plėtoti naujus įgūdžius. Jie kuria programas, kurios supažindina naujus darbuotojus su darbo vietos politika ir teikia specialų mokymą, reikalingą šiam vaidmeniui. Pavyzdžiui, veiksminga naujų pardavėjų programa, teikianti mokymus apie efektyvius pardavimo būdus ir paaiškintų lūkesčius dėl darbuotojų veiklos ir iškviesti etiketo. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai, ne tik padedantys plėtoti onboarding programas, sukuria galimybes tęstiniam švietimui, nes darbo pareigos plečiasi arba keičiasi procesai, taip pat teikia papildomą pagalbą kovojantiems darbuotojams. Jie taip pat bendradarbiauja su vadovybe, kad sukurtų programas darbuotojams, norintiems pereiti į kitą skyrių arba vadovauti.
Valdyti kompensavimo ir išmokų programas
Dar viena žmogiškųjų išteklių valdymo atsakomybė yra patrauklių ir veiksmingų kompensavimo ir išmokų programų kūrimas. Ši užduotis reikalauja, kad žmogiškųjų išteklių vadybininkai apsvarstytų bendrovės biudžetą, mokslinių tyrimų atlyginimų tendencijas įmonės pramonėje ir ieškotų konkurencinės naudos (pvz., Draudimo, studijų kompensavimo ir darbo laiko), dėl kurių bendrovė išsiskiria. Nustatydami atlyginimą už kiekvieną vaidmenį, žmogiškųjų išteklių vadybininkai apsvarsto reikalingas pareigas, išsilavinimą ir patirtį bei įmonės dydį ir vietą. Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių vadybininkai gali nustatyti didesnį atlyginimą rinkodaros asistentui, dirbančiam didelėje Kalifornijos įmonėje, nei vienam, dirbančiam mažoje Midwest įmonėje. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai taip pat plėtoja įmonės darbo užmokesčio didinimo struktūrą, atsižvelgiant į veiklos rezultatus, darbo stažą ir patirtį.
Spręsti darbuotojų problemas
Ginčų sprendimas, patarimų teikimas vadovybei dėl darbo teisinių klausimų ir darbuotojų drausmės yra papildomi žmogiškųjų išteklių vadybininkų vaidmenys ir atsakomybė. Kai darbuotojas nesutinka su bendradarbiu ar vadovu, žmogiškųjų išteklių vadybininkas tarnauja kaip tarpininkas, nustatantis konflikto priežastį ir imasi veiksmų, kad ateityje būtų išvengta problemų. Lygiai taip pat, kai darbuotojas praneša, kad kažkas organizacijos viduje jį persekiojo, žmogiškųjų išteklių vadybininkas peržiūri atitinkamą bendrovės politiką ir darbo įstatymus, kad nustatytų, ar yra potencialus teisinis klausimas, ir susitinka su visais dalyviais, kad aptartų šį klausimą. Be to, žmogiškųjų išteklių vadybininkai teikia konsultacijas, įspėjimus, išduoda sustabdymus arba net nutraukia darbuotojų, neatitinkančių veiklos standartų arba rodančių netinkamą elgesį.
